Причины и пути разрешения трудовых конфликтов. Непреодолимое стремление человека к свободе и независимости

Коллективный

соглашения

и контракты

Комиссия

по трудовым

Работа советов

и конференций

трудовых коллективов,

регионов и отраслей

Принятие ведомственных и межведомст­венных конвенций

Трудовой конфликт - вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения за­работной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, политическими тре­бованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами тру­дового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Пер­вые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сто­рон межгрупповые трудовые конфликты могут быть представлены следующими видами:

□ между трудовым коллективом и администрацией;

□ между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

□ между администрацией и профкомом;

□ между трудовым коллективом и руководством отрасли;

□ между трудовыми коллективами разных организаций;

□ между трудовыми коллективами и органами управления государства.

В зависимости от сферы взаимодействия, в которой возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

□ условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т. д.);

□ система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работни­ков в управлении капиталом и т. д.);

□ выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т. п.).

Известны следующие пути разрешения трудовых конфликтов .

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являют­ся коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обя­занности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении кон­фликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разреше­нию (И. Грабовский).

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рас­сматриваться комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конферен­ций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием пред­ставителей руководства отрасли или правительства региона.

Раздел 4. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия

Межэтнические конфликты

ЭТНОПСИХОЛОГИИ ЕСКИ Й

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ПОЛИТИЧЕСКИЙ

Разрешение межэтнических конфликтов

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ

ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ

ТАКТИЧЕСКИЕ

ОПЕРАТИВНЫЕ

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ

Глава 17. Конфликты между социальными группами

Особое место в ряду межличностных и межгрупповых конфликтов занимают меж­этнические конфликты , происходящие между отдельными представителями или социальными группами различных этносов. В конечном счете, это борьба за кон­троль над распределением материальных и духовных ресурсов.

Причины, ведущие к ним, многообразны. Для возникновения конфликта необ­ходимы три фактора.

Первый связан с уровнем национального самосознания. Он может быть аде­кватным, заниженным и завышенным. Два последних ведут к этноцентристским устремлениям.

Второй фактор - наличие критической массы проблем, оказывающих давле­ние на все стороны национального бытия.

Третий фактор - наличие политических сил, способных использовать два первых фактора.

Для понимания причин межэтнических конфликтов необходим анализ ряда ас­пектов:

□ этнопсихологического - угроза разрушения привычного образа жизни, мате­риальной и духовной культуры и т. п. вызывают противодействие со стороны этнической общности, так как отказ от привычных ценностей порождает чув­ство второсортности;

□ социокультурного (социокультурных различий) - форсированная принуди­тельная языковая ассимиляция, разрушение культуры и норм религиозного или цивилизационного свойства вызывает защитные реакции;

□ социально-экономического - его значимость различна, он может играть опре­деляющую роль, быть одной из причин конфликта, отражать реальное соци­ально-экономическое неравенство, мнимую дискриминацию или экономиче­ские интересы узких групп;

□ политического - возрождение этничности сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, добивающихся большей политической власти на этой волне. Они подвергают сомнению легитимность существу­ющей системы государства, отстаивая право на самоопределение меньшин­ства как равноправного члена международной политической системы, как нации среди наций.

Система урегулирования межнациональных конфликтов может быть создана на основе сочетания институционального и инструментального подходов.

Институциональный подход - создание сети организаций, особой инфраструк­туры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов.

Инструментальный подход - умелое сочетание конкретных мер регулирующе­го воздействия на межэтнический конфликт.

Среди решений урегулирования межнациональных конфликтов выделяют:

□ тактические решения, которые направлены на регулирование конфликтов путем силового, в том числе экономического, давления на его участников или посредством налаживания переговорного процесса;

□ оперативные решения, которые связаны с разовыми действиями, направленны­ми на ограничение разрастания конфликтов или на устранение послед ствий конфликтов и т. п.;

□ стратегические решения, которые ориентированы на предупреждение кри­зисов в межнациональных отношениях на основе заблаговременного созда­ния правовых, политических, экономических и социально-психологических условий безболезненного решения проблем.

Глава 18. Политические и межгосударственные конфликты

Внутриполитические конфликты

Во решением трудового конфликта в социологии понимают процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью снятия (устранения) прич чин его возникновения и негативных последствий. Такой взгляд не отрицает возможности решения конфликта естественным путем, поскольку"управленческий"влияние факторов на ход конфликта в этом случае будет случайный харакр.

Решение не рассматривается как некий независимый процесс, стоящий за трудовым конфликтом. Это - собственно завершающая стадия конфликтного процесса. Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, аб потому цене психологической перестройки субъективного образа ситуации, сложившийся у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта: полное и частичное. Полное решение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутренне-личностного противоборства, когда"образ противника"трансформируется в"образ партнера", а установка на борьбу сменяется ориентацией на пение рабочий. По частичного решения нивелируется только открыта конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными доводами или побоев вания санкций третьей сторонойорони.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование"противников", которые работали в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой условиях ограниченности ресурсов - как объекта прот тиборства - до полного решения приводит привлечения дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающие социальную неудовлетворенность. Частичное снятие напряженности осуществляется помощью наложения административных санкций на одну или на обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного влияния (если, конечно, наказание не воспринимается как справедливое) не д адає.

В литературе различают три принципиально различные способы регулирования трудовых конфликтов:

Компромиссный, основанный на согласовании интересов между сторонами, конфликтуют (например, между администрацией и рабочими), при этом каждая из них идет на уступки;

Односторонний, который заключается в подавлении одной стороной другой (например организация штрейкбрехерство, введение войск, насильственный принуждение к работе);

Интегративный, при котором разрабатываются и внедряются новые способы и модели поведения конфликтующих, в той сфере, которая повлекла конфликт (например приватизация предприятия в случае, я если администрация и работники не могут достичь окончательного согласия.

Согласитесь, что зачастую именно интегративный способ решения конфликта является оптимальным, поскольку компромиссный и односторонний способы лишь тормозят развитие таких конфликтов, не погашая вполне"в очаги напряженности", не достигая полного урегулирования конфликта (например постоянно"тлеющий", неразрешенный конфликт между правительством страны и шахтерами. Донбасса.

Следует отметить, что решение конфликтов, вызванных объективными противоречиями, предусматривает своевременный точный диагноз, совместный поиск путей их преодоления. Для этого нужно избавиться от стереотипов борьбы, накопившиеся"образа противника", враждебности и недоверия друг к другу. Достигается это на основе цели, значимой для каждой группы и одновременно такой, что объединяет оппонентов на более широкой платформе. Кроме того, стороны должны понять, что цель, основанную на взаимовыгодном интересе, можно реализовать только совместными усилиямями.

К основным методам разрешения социальных конфликтов в сфере производства относятся: компромисс, переговоры, применение силы (власти, закона, традиции)

Компромисс представляет собой такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок: либо уступок более слабой стороне, или той, которая сумела доказать обоснованность своих их требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое случается редко; чаще компромиссы приобретаются вследствие тяжелых деловых переговоровв.

Переговоры - специфический тип регулирования институциолизованого конфликта. В узком смысле слова - это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основан на одновременном существовании взаимодействия аемозалежности и разногласия интересев.

Условия, способствующие ведению переговоров, включают следующие моменты: 1) участие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремятся к взаимопротивоположных или резко отличных от целей, 2) стороны берут у участие в конкретной сфере деятельности, где у них есть зона общих интересов, 3) отношение сторон к предмету переговоров неодинаковое, то есть наблюдается серьезное различие в подходах к решению кон фликту вплоть до их противоположности; 4) стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемлемого соглашения, 5) они осознают необходимость учета интересов и позиций друг друга, 6) стороны по-рез ному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил - своих и противник.

Только правильно проведены переговоры могут решить социальный конфликт часто деловые переговоры базируются на гибкой равновесии интересов и ресурсов сторон, на стремлении к компромиссу. Правда иногда они завершаются выбором между альтернативами. Немалое значение имеет социально-психологический фон переговоров; большое влияние психологического облика участников переговоров, как первоначального, так и того, что появился в ходе переговоров. Играют свою роль элементы вербальной коммуникации (споры, дискуссии), цель которой состоит в защите собственных интересов и изменении позиции оппонентента.

Применение силы происходит каждый раз, когда стороны уверены в своих силах, то есть в том, что они способны навязать оппоненту свое решение

Различают следующие формы применения: информация, опыт общения с разными партнерами, социальный статус парламентария, официальные полномочия в принятии решений, репутация, личностный потенций иал. Не следует забывать, что силовая стратегия предполагает сознательное нанесение ущерба оппоненту или ликвидации поддержки его третьей стороной; что в любой момент переговоры могут сорватьсяя.

Еще один способ разрешения конфликтов, где силы противников явно неравны или позиция одной из сторон убедительнее, - это отступление. Иногда полезнее отступить с определенными потерями, чем, проявляю кая неуступчивость, потерять все. Умение своевременно уступить является признаком высокой культуры конфликтного поведения большинства предприятий Украинни.

В литературе различают следующие формы разрешения трудового конфликта

реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры сторон, конфликтующих;

информирования, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда примирения и выгоды от этого о (в данном конкретном случае)

трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;

отвлечение - это перенос внимания сторон, конфликтующих, на другие проблемы или позитивные аспекты их отношений; ориентация внимания сторон на что-либо общее, что способствует объединению;

дистанцирование - изъятие сторон, конфликтующих, из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перехода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен;

игнорирование - умышленное пренебрежение конфликтом для того, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению;

подавления - это ситуация, при которой причины конфликта не устраняются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

комфортная преимущество - это решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном смысле стороны

Успешное решение трудовых конфликтов требует владения совокупность средств, форм и методов решения, умение сочетать их разновидности согласно реальным условиям

В завершение рассмотрения темы отметим, что социальный трудовой конфликт - это стадия максимального развития противоречий между субъектами социально-трудовых отношений, поведение непосредственно в сфере тру вдова деятельности или связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и т.д..

В основе трудового конфликта лежит борьба между индивидами (или группами) за достижения (или сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, имеющих общественное признание а также подчинение, нейтрализация, устранение действительного (или мнимого) противник.

Трудовой конфликт - сложное социальное явление, имеет свою структуру и функции. Структуру образуют все участники - как индивиды, так и группы. К основным функциям конфликта относятся: интеграционная, сигнали ацийна, информационная, инновационная, трансформационный, стабилизационная, социализацийного. Трудовые конфликты имеют как положительные, так и отрицательные последствиядки.

Социально-трудовой конфликт - это социальный процесс, имеющий протяженность во времени и этапы (стадии): пред-конфликтная, конфликтная и послеконфликтная ситуация

Среди причин, вызывающих трудовые конфликты, различают: объективные и субъективные; связанные с условиями, усиливающие или поощряют единство ценностных противоположностей; агрессивные установки, пр рямо ведут к конфликтному поведению, психологические процессы, подкрепляющих уверенность в несовместимости протилежносте.

Решение трудового конфликта - это процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью устранения причин его возникновения и отрицательных х последствийв.

. Вопросы для самоконтроля

1. Как понимает трудовой конфликт социологическая наука?

2. Чем отличается понятие"трудовой конфликт"от понятий"конкуренция","враждебность","соперничество"?

3. Какие социальные процессы лежат в основе трудового конфликта?

4. Какие социальные признаки присущи трудовом конфликта?

5. Какие элементы образуют структуру трудового конфликта?

6. Какие функции присущи трудовом конфликта?

7. Через какие стадии проходит процесс возникновения и развития трудового конфликта?

8. С каким причинам возникают трудовые конфликты?

9. По каким признакам осуществляется классификация трудовых конфликтов?

10. С каких элементов состоит процесс решения трудового конфликта?

1. Бандурка. А. М,. Друзь. В. А. Конфликтология X, 1997

2. Бородкин. Ф. М,. Коряк. Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1984

3. Громова. О. Н. Конфликтология. М, 1993

4. Данакин. Н. С,. Дятченко. Л. Я,. Сперанский. В. И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, 1995

5. Зайцев. А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993

6 конфликтологической экспертиза: теория и методика:. Материалы международного семинара /. Под ред. А. М. Горняк и др.. К, 1997. Вып 1

7. Лукашевич. М. П,. Туленков. М. В. Специальные и отраслевые социологические теории. К, 1999

8. Лукашевич. Н. П. Социология труда. К, 2001

9. Перебенесюк. В. П,. Бекешкина /. Е. Социальные конфликты и молодежь. К, 1994

10. Полтора к. В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997

11. Ромашов. О. В. Социология труда. М, 1999

12. Сацков. Н. Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. К, 1993

13. Социология: энциклопедический словарь /. Под общ ред. В. И. Воловича. К, 1998

14. Социология труда:. Учебник /. Под ред. Н. И. Дряхлов,. А. И. Кравченко,. В. В. Щербины. М, 1993

15. Шаленко. В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М, 1992

16. Фролов. С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты:. Учеб пособие. М, 1997

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Омский государственный технический университет»

Кафедра экономики и организации труда

РЕФЕРАТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА»

«Трудовые конфликты на предприятии и пути их разрешения»

Выполнила: студентка гр. ВПб-112

Вараксина О.Н.

Введение

1. Конфликты на предприятии

Заключение

Библиографический список

конфликт управление вознаграждение

Введение

"Конфликт" - латинское слово, означающее столкновение. В менеджменте под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп. При этом одна и та же информация у разных людей вызывает разную реакцию, порождающую или не порождающую конфликт.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате, возникают негативные последствия в совместной деятельности.

Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.

Необходимость фундаментального анализа системы экономических и социальных противоречий и социально-трудовых отношений субъектов производства на уровне предприятий, исследование закономерностей возникновения, протекания и разрешения трудовых конфликтов, и в частности, их крайних форм - забастовок, выявление резервов социального партнерства в ограничении и преодолении их негативных последствий определяют актуальность данной темы.

Целью данной работы является изучение конфликтов и переговоров, как способа разрешения конфликтных ситуаций. Основными задачами работы являются: изучение конфликтов, их типов, стадий и методов их предупреждения и путей разрешения.

1. Конфликты на предприятии

Конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

В социальной психологии существует многовариантная классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренние и внешние. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым - межличностные, между личностью и группой и межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой.

Так, внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором - одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

Пока конфликт еще не "созрел", он является скрытым, что затрудняет процесс управления им или его разрешения. В противном случае конфликт считается открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно подтачивает ее основы, хотя внешне может казаться, что все нормально.

Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через "третьи руки", с помощью которой "очерняются" или "обеляются" люди и их поступки.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.

Дадим краткую характеристику основных стадий конфликта:

Возникает конфликтная ситуация (первая стадия конфликта), т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им "по наследству";

Инцидент, представляющий собой вторую стадию конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении сторон;

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов - конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется. Поэтому оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить;

На четвертой стадии развития конфликта происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта как вследствие ликвидации (самоликвидации), так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта - оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, то начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный .

Основные типы конфликтов, причины их возникновения и методы разрешения сгруппированы в табл. 1.

Таблица 1. Типы конфликтов, их причины и методы их разрешения

Типы конфликтов	Причины конфликтов	Методы разрешения конфликтов
Внутриличностный	Несовпадение внешних требований и внутренних позиций, несовпадение между различного рода интересами	Выход из состояния дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведение и через получение большего количества информации о проблеме
Межличностный	Столкновение интересов (несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей)	Разрешение конфликта силой; разрешение конфликта через сотрудничество (учет интересов каждой стороны); уход от конфликта (отсутствие личной настойчивости и желания кооперироваться), стиль компромисса (умеренно учитываются интересы каждой стороны, быстрое разрешение конфликта)
Внутригрупповой	Несовпадение норм поведения (смена руководства, появление неформального лидера)
Внутриорганизационный	Борьба за сферы влияния в рамках организации

2. Методы и пути разрешения конфликтов

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

Координарные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности. аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая без всякой надобности больше скидки и, тем самым, снижая уровень средней прибыли компании. или может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы, Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей получения кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную операцию и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.

Заключение

Под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Список использованных источников и литературы

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. - СПб.: Питер, 2007. - 288 с.

2. Волков Б.С. Конфликтология. - М.: Академический проект, 2008. - 400с.

3. Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. - М.: Альфа-Пресс, 2007.- 216 с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2009. - 304 с.

5. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. - М.: Юнити-Дана, 2004. - 288 с.

6. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика. - М.: Армита, 2010. - 512 с.

7. Козер Л.А. Функции социального конфликта. // Американская социологическая мысль.- М., 2000. - с. 556.

8. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. - М.: Академический проект, 2008. - 799 с.

9. Малявин В.В. Искусство управления. - М.: АСТ, 2009. - 432 с.

10. Осипенко О.В. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний. - М.: Статут, 2009. - 621 с.

11. Степанов Е.И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. - СПб.: Издательство ЛКИ, 2008. - 176 с.

12. Фелау Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. - М.: Омега-Л, 2009. - 128 с.

13. Цой Л.Н. Практическая конфликтология. - М., 2010. - 231 с.

14. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями: диагностика, анализ и разрешение конфликтов. - М.: Издательство Вернера Регена, 2009. - 297 с.

15. Шипилов А.И., Анцупов А.Я. Конфликтология. - СПБ: Питер, 2008. - 496 с.

Подобные документы

Метода разрешения конфликта. Разъяснение требований к работе. Использование координационных и интеграционных механизмов. Установление общеорганизационных комплексных целей. Использование системы вознаграждений.

контрольная работа , добавлен 06.10.2006


Понятие и типы конфликтов. Основные причины и последствия конфликтов, пути их преодоления. Основные методы снятия стресса и пути его предупреждения. Анализ методов разрешения и предотвращения конфликтов, используемых на предприятии ООО "Индезит Рус".

курсовая работа , добавлен 20.05.2015


Конфликтные взаимодействия в рамках исполнения должностных обязанностей. Изучение особенностей межличностных конфликтов в организации и способов их разрешения. Причины разногласий, источники их возникновения, характер протекания и этапы протекания.

курсовая работа , добавлен 25.04.2016


Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций. Рационально- интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией. Применение стратегий и методов для выработки модели поведения в конфликтной ситуации.

курсовая работа , добавлен 05.07.2007


Природа конфликта, его типы, причины и последствия. Механизм управления конфликтами на предприятии. Способы предупреждения конфликтов, межличностные стили и структурные методы их разрешения. Совершенствования управления конфликтами в ЧП "bagratiON".

курсовая работа , добавлен 22.04.2010


Понятие, функции, классификация и причины конфликта. Группы работников по приверженности к конфликтам. Организационные, социо-культурные, психологические способы управления. Анализ ситуации, структурные методы и межличностные стили разрешения конфликтов.

курсовая работа , добавлен 19.04.2011


Понятие, многообразие, причины возникновения конфликтов. Структура протекания конфликтов. Методы и способы, применяемые для решения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликтных ситуаций. Гостинично - ресторанная сфера, конфликты, возникающие в этой сферы.

дипломная работа , добавлен 11.02.2009


Природа возникновения и причина конфликта. Управление конфликтом. Структурные методы, межличностные стили разрешения конфликтов. Основные типы конфликтных ситуаций, имеющих место в ЗАО "КТПК" и действующая система их профилактики и разрешения.

курсовая работа , добавлен 11.09.2008


Изучение конфликтов в организации - сущность, основные стадии, методы предупреждения. Типология конфликтов: внутренние (внутриличностные) и внешние (межличностные, между личностью и группой и межгрупповые). Разработка стратегии разрешения конфликтов.

контрольная работа , добавлен 22.06.2010


Природа конфликтов, их типология, причины возникновения. Стадии протекания конфликтов. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Мегафон". Анализ конфликтных ситуаций, предложения по их ликвидации. Структурные и межличностные методы урегулирования.

Конфликтология

ВОПРОСЫ 1 И 3

Конфликт- столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений 2-х или нескольких людей или (внутриличностный)

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, элементы которой являются участники с их несовпадающими целями.

Объект конфликта- то, на что направлен конфликт.

На всем протяжении развития человечества стоит вопрос о взаимоотношениях детей и родителей.

Почему одни желая счастья другим, доставляют огорчения? Почему самые близкие люди не могут понять друг друга? Известные вопросы: «Кто виноват?» и «Что делать?» всегда стоят во взаимоотношении поколений. Порой эти взаимоотношения перерастают в конфликтные ситуации.

Под конфликтом будем понимать – процесс развития и разрешение противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющихся объективными и субъективными причинами. Он протекает в двух диалектически взаимосвязанных действиях сторон на индивидуальном и групповом уровнях .

Любой конфликт имеет следующие структурные элементы:

· Участники конфликта с их характеристиками;

· Причины и источники конфликта, а также противоречивых целей в конфликте;

· Взаимодействия, т.е. всевозможные формы конфликтного поведения и действия на разрешение конфликта;

· Физическая и социальная сфера или условия, в которых протекает конфликтный процесс;

· Последствия конфликта, которые зависят от того, как протекал конфликт, каковы его причины, условия, острота и длительность, а так же масштабы.

Рассмотрим в нашем случае только два элемента: участников и причины.

Наиболее сильно противоречия между родителями и детьми протекают тогда, когда последние достигают определенного возраста, который принято называть переходным, когда происходит становление личности.

В этом возрасте из всех доминирующих мотивов на первое место выходят: самоутверждение, определение своего статуса (иногда необоснованно завышенного). В одиннадцать лет (с началом полового созревания) меняется поведение, подросток становится более импульсивным, демонстрируя частую смену настроения, он нередко ссорится со сверстниками. Поскольку именно в этом возрасте наблюдается развитие важной сферы, постольку авторитетность со стороны родителей и педагогов воспринимается иначе, чем в детстве. Подросток, воспитанный в атмосфере жесткого контроля и непрерывной опеки, оказывается беспомощным и чрезвычайно зависит от постороннего влияния. Избыточная регламентация и тоталитаризм ведет к отрицанию ценностей и авторитетов, опирающихся на любовь, доброту и уважение.

Другим мотивом является понижение ценности общения в семейном кругу: самыми большими авторитетами становятся друзья, а не родители Требования, идущие со стороны родителей, в этот период сохраняют свое влияние на подростка лишь при условии, что они значимы и за пределами семьи, в противном случае они вызывают протест.

Бурное развитие сознания и самосознания обуславливает интерес к себе, поэтому подросток склонен к уходу в себя, чрезмерно самокритичен и чувствителен к посторонней критики. В возрасте примерно с 4 лет быстро развиваются мыслительные операции, поэтому подросток приписывает безграничные возможности своему мышлению, способному, по его мнению, преобразовывать окружающую среду. Он начинает интересоваться психологией, критически относится к родителям, становится более избирательным к дружбе.

Максимализм самостоятельности – главная особенность подростков.

Испанский психолог Предо провел эксперимент. Отобрал две группы подростков 8-11 и 14-17 лет (по 25 человек). Среди них были только те, которые считали своего отца самым любимым и уважаемым человеком. Все они должны были оценить показатели своего отца и своего лучшего друга в физических упражнениях. 20 подростков из одной группы и 19 из другой оценили шансы своих сверстников выше. В реальных сравнениях итог был наоборот. Оказалось, что за переоценкой результатов сверстников стоит неосознанная, но резко повышенная самооценка: подростку хочется самоутвердиться и обогнать отца .

Немаловажным в юношеском возрасте является осознание собственной индивидуальности, неповторимости и непохожести. Ведущим мотивом поведения выступает желание утвердиться в коллективе ровесников, завоевать авторитет, уважение и внимание товарищей. Для него особенно важны ситуации, связанные с напряжением и риском. Предметом его постоянного внимания являются такие качества характера, как целеустремленность, решительность, выдержка. Для того чтобы обнаружить эти качества у себя, он нередко провоцирует стрессовые ситуации, конфликты, обостряет дискуссии резкими выпадами, излишней прямотой.

Родители видят в своих детях продолжение себя. Стремление достичь того, что им не удалось сделать. Чаще всего это происходит на подсознательном уровне в отрыве от желания самого ребенка. Считая своих детей несовершенными и не сознательными, они думают, что только родитель дает право на определение их (детей) дальнейшей судьбы.

При этом часто забывают, что мотивации родителей и детей различны.

Если у подростков на первом месте стоит определение своего места в обществе и позиция окружения, то у родителей главной мотивацией служит безопасность и материальное благосостояние.

Подросток живет в семье и семья для него является средством безопасности и материального достатка, как само собой разумеющееся. Поэтому данные мотивы не очень его волнуют, они ни как не могут быть преобладающими мотивами, пока человек не будет самостоятельным.

С другой стороны родители прошли уже период становления и самоутверждения в жизни, но трудности, стараются оградить от них своих детей. Забывая при этом, что человек не может учиться только на положительном. Что бы «познать, что такое хорошо и что такое плохо» подросток должен все это пропустить через себя. Роль родителей в этом процессе заключается в том, что бы ребенок не допускал фатальных и неисправимых ошибок, смягчая и не допуская до крайности процесс жизненного познания.

Другая проблема взаимоотношения детей и родителей – это смена жизненных условий и преобладающих ценностей. Меняется жизнь, меняется мода, но не изменяется жизненный уклад человека. С ростом технического прогресса процесс изменения образа жизни меняется быстрее, чем успевает к нему адаптироваться человек. Например, тридцать лет назад главной духовной пищей являлись книги, театр, кино; двадцать лет назад преобладать стало кино и телевиденье; десять лет назад телевидение и видео прочно вытеснили все остальное. Сегодня видео уже уступает интернету и компьютерным технологиям. Молодое поколение сегодня предпочитает виртуальное общение и виртуальное познание мира всему остальному. Уход от традиционного уклада жизни, заменяя его американским стилем, старшим поколением воспринимается крайне негативно. В то же время молодое поколение не имеет возможности сравнивать, воспринимает его как единственно верный стиль и подстраивается под его жизненные ценности.

Кроме того, приходится сталкиваться с такой проблемой, как акселерация – это ускорение биологического созревания. Сегодняшние 16-17 летние по полову созреванию соответствуют 19-20 летним семидесятых годов. Сталкиваясь с акселератором, который на голову выше родителей взрослые порой не представляют себе, что перед ними, по существу, еще ребенок и что к нему следует предъявлять соответствующие требования. В то же время молодежь значительно позже, чем их сверстники начинают самостоятельную жизнь.

Как отмечал Б.Г. Ананьев , наступление зрелости человека как индивида (физическая зрелость) и личность (гражданская зрелость) не совпадают во времени. Самосознание, которое 40-50 лет назад развивалось к 17-19 годам, формируется сейчас к 23-25 годам. Затягивающий интервал учебы приводит некоторых юношей к безответственному инфантилизму. Трудно вступает на стадию собственной трудовой жизни, они долго остаются иждивенцами родителей. 4 чувство обладания благами, которые не заработаны самостоятельно, а получены от родителей может притупить честолюбие и породить инфантилизм и иждивенчество.

Не следует забывать, что человек становится зрелым только тогда, когда несет ответственность за себя и других.

Конфликтные ситуации между детьми и родителями, это не особенность какого-либо периода. Это проблема существует на протяжении развития человечества (библейский сюжет «возвращение блудного сына» и другие примеры истории), она существует не только на субъективном, но и на объективном уровне (независящим от особенностей человека). Другой вопрос: Как решить эту проблему? Плотность проблемы в том, чтобы, имея в своем жизненном опыте ошибки и стремление решение исходило от обеих сторон, потому что в данной ситуации важна не правота и отстаивание своей позиции, а нахождение общих приемлемых критерий.

Нынешние дети будут родителями и у них возникнет в свое время та же проблема со своими детьми, которая стоит сейчас у них со своими родителями. Важно не забывать те чувства и те эмоции, которые сейчас испытывают они в виде непонимания своих самых близких людей на свете – родителей.

Уникальность семейных отношений обусловливает не только специфику возникновения и протекания конфликтов в семье, но и особым образом отражается на социальном и психическом здоровье всех ее членов. Семейные конфликты - это противоборство между членами семьи на основе столкновения противоположно направленных мотивов и взглядов. Считается, что эффективное супружеское взаимодействие определяется динамическим равновесием понятий "МЫ" и "Я". Равновесие действительно является динамическим, ведь в каждый момент времени существует акцент только на одном из двух понятий. При слишком сильном развитии составляющей “МЫ” – всегда существует опасность торможения личностного роста одного из супругов (а иногда и обоих). Если сильно развит "Я"–компонент – возникают предпосылки для разобщенности и обид.

Понятно что нельзя сводить весь комплекс отношений и проблем, которые возникают в браке, только к наличию или отсутствию эгоизма. Все гораздо сложнее. В чем же cпецифика семейных отношений? Почему для них характерны конфликты?

Семейные отношения регламентированы обществом и прописаны законодательно в Семейном Кодексе РФ. Но зачастую, понятия "Брак, супруги, ответственность, долг, развод, совместно нажитое имущество и проч." не всегда совпадают с представлениями одного или обоих супругов.

Семейные отношения основаны на обязательствах друг перед другом, перед собой и перед обществом. Каждый из супругов может понимать свои обязательства или обязательства партнера по-разному, игнорировать их, понуждать другого партнера к выполнению и так далее. Часто брак становится площадкой для манипулирования друг другом и подмены общих целей на личные.

Семейные отношения формируются в большинстве случаев на основе опыта родительской семьи каждого из супругов (который порой очень трудно объединить в единое понимание), и необычайно редко на основе зрелых представлений и реалистичных пожеланий каждого из партнеров. Это становится поводом для семейных конфликтов.

1) объективные целенаправленные (чаще на работе)

2) Объективные, нецеленаправленные (есть объект, но не через цели)

3) Субъективные целенаправленные

4) Субъективные нецеленаправленные (семейные, хуже всего разрешаются)

Классификация конфликтов может быть расширена посредством выделения и других типов конфликтов по самым разным основаниям:

1. По сферам жизнедеятельности людей: бытовые; семейные; трудовые; воинские; учебно-педагогические и др.

2. По характеру объектов, по поводу которых возникают конф­ликты: ресурсные; статусно – ролевые; социокультурные; идеологические и др.

3. По направленности воздействия и распределения полномочий:

конфликты «по вертикали» (начальник - подчиненный, вы­шестоящая организация - нижестоящая организация);

конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами).

Помимо этого, различают также конфликты: явные и латентные; конструктивные и деструктивные; кратковременные и длительные; реалистические и нереалистические; локальные, региональные и международные и т.д.

Однако ни одна классификация конфликтов не может счи­таться законченной и поэтому является относительной и услов­ной. Главная цель любой классификации - помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения

Классификация конфликтов:

1) подинамике

На латентной стадии(на лицо основная база всех предпосылок для конфликтных действий и при отсутствии разрешения противоречия конфликт переходит в открытую стадию

Находится на стадии открытой (блокировка, достижением противником его целей и активизация достижения собственных целей)

На стадии завершения (т.е. конфликт входит в стадию снятия конфликтного напряжения между сторонами) эта стадия возникает при трансформации объективных факторов. Которые породили конфликт или при преобразовании психологических и субъективных образов конфликтной ситуации.

Конфликт не всегда проходит все 3 стадии.

Структура конфликтов. Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Применительно к конфликту такой подход неприемлем, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой процесс. поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта . В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций). Вам в своей работе безусловно надо подчеркивать свой юридический статус, поскольку в этом случае все действия, предпринимаемые по отношению к вам, будут одновременно и действиями, предпринимаемыми по отношению к организации, которую вы представляете. Шансы получить поддержку и защиту возрастают. Кроме того, участники конфликта могут образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как "оппонент", что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах бывает сложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют многолетнюю историю, поэтому сложно бывает назвать тот шаг, который стал причиной конфликта.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг, то есть уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте, "сила", выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания. Навыки и умения, его социальный опыт конфликтного взаимодействия. Это широта его социальных связей, масштабы общественной и групповой поддержки.

Ранги оппонентов отличаются также наличием и величиной их деструктивных потенциалов - физической силы, оружия и т.п.

Анализируя возможности своего поведения в предстоящем конфликте, проранжируйте себя и оппонента по указанным характеристикам. Во время конфликта постарайтесь избегать тех стратегий, которые помогут вашему противнику реализовать те стороны, в которых он превосходит вас по рангу.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием.

Другие участники - субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи).

2. Предмет конфликта . Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект конфликта . Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Объект конфликта может быть делимым и неделимым. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов решения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные.

4.Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

1. Мотивы сторон - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.

2.Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий оппонентов. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.

Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегию и тактики. Среди основных принципов выделяются: концентрация сил, координация сил, нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника, экономия сил и времени.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. В основе выделения стратегий лежит концепция о "силовом поле" мотивации руководителя, ориентированного либо на производство, либо на человека, производителя. Первая "силовая линия" ведет к максимально высоким объемам прибыли и рассматривается как напористость. Вторая направлена на человека, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и запросам. Она рассматривается как кооперативность. Выделяются 5 стратегий.

Соперничество - заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

Сотрудничество - позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.

Компромисс - предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой стороны.

Приспособление - основывается на понижении своих стремлений и принятии позиций оппонента.

При избегании - участник находится ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению.

Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них. Например, в значительной части конфликтов по вертикали в зависимости от изменения обстановки оппоненты меняют стратегию поведения, причем подчиненные идут на это в полтора раза чаще, чем руководители - 71% и 46% соответственно.

Соперничество - наиболее часто применяемая стратегия: оппоненты пытаются реализовать данный способ достижения своей цели в более чем 90% конфликтов, а сотрудничество - только в 2-3% ситуаций.

Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики.

Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален.

Тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности, причинение боли и т.п.

Тактика психологического насилия (ущерба) вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь. Ее проявления: оскорбление, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Часто (более 40%) применяется в межличностных конфликтах.

Тактика давления . Спектр приемов включает предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компромата, шантаж. В конфликтах по вертикали применяется в двух из трех случаев.

Тактика демонстративных действий . Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне. Это могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, заведомо неудавшаяся попытка самоубийства, неотменяемые обязательства (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т.п.).

Санкционирование - воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от выполнения.

Тактика коалиций . Цель - усиление своего ранга конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличение группы поддержки за счет руководителей, общественности, друзей, родственников, обращении в СМИ, различные органы власти. Используется в более чем одной трети конфликтов.

Тактика фиксации своей позиции - наиболее часто применяемая тактика (80% конфликтов). Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т.д.

Тактика дружелюбия . Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.

Тактика сделок предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Тактики бывают жесткими, нейтральными и мягкими. в конфликтах перемены тактик идут обычно от мягких к жестким.

3. Информационные модели конфликтной ситуации . По-другому этот компонент конфликтной ситуации называют восприятием оппонентами конфликта.

Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого выделяют четыре случая.

Конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.

Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринятого конфликта).

Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношение сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта).

Конфликтная ситуация объективно существует и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками. Такой случай может быть назван адекватно воспринимаемым конфликтом.

Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности и неопределенности. Поэтому именно эта "неопределенность" исхода является необходимым условием возникновения конфликта, ибо только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение.

При нейтральном взаимодействии ситуация общения воспринимается, как правило, адекватно. Конечно, происходит определенное искажение и потея информации как в ходе коммуникации, так и в результате специфики социальной перцепции, о чем уже сказано выше при рассмотрении генезиса конфликта. Это вполне естественно, так как информация не обезличена, а имеет личностный смысл. Однако в конфликтной ситуации восприятие претерпевает особенные изменения - возрастает степень субъективности восприятия.

Степень искажения конфликтной ситуации - не постоянная величина. Это могут быть незначительные отклонения, например, в кратковременных конфликтах. Однако исследования социально-перспективных процессов в трудных ситуациях взаимодействия показывают, что искажения в восприятии ситуации способны достигать значительных масштабов.

Рассмотрим, в чем состоит искажение конфликтной ситуации.

а) Искажение конфликтной ситуации целом . В конфликте искажено восприятие не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтная ситуация в целом.

Конфликтная ситуация упрощается, сложные или неясные моменты отбрасываются, упускаются, не анализируются.

Происходит схематизация конфликтной ситуации. Выделяются лишь некоторые основные связи и отношения.

Уменьшается перспектива восприятия ситуации. Предпочтение отдается принципу "здесь" и "теперь". Последствия, как правило, не просчитываются.

Восприятие ситуации происходит в полярных оценках - "белое и черное". Полутона используются редко.

Происходит фильтрация информации и интерпретация в том русле, которое соответствует предубеждениям.

б) Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте .

А. Собственная мотивация. Как правило, себе приписываются социально одобряемые мотивы (борьба за восстановление справедливости, защита чести и достоинства, защита демократии, конституционного строя и т.д.) Собственные помыслы оцениваются как благородные, цели - как возвышенные и поэтому достойные реализации. Оппонент закономерно приходит к выводу, что он прав.

Б. Мотивы оппонента. Оцениваются как подлые и низменные (стремление к карьеризму, обогащению, подсиживание старшего начальника, лесть и т.д.) Если же воспринимающий вынужден ввиду несомненной очевидности фиксировать и мотивы положительной направленности, то возникают ошибки в оценке мотивов. "Да, - рассуждает участник конфликта, - оппонент в чем-то может быть и прав, но посмотрите, как он действует!". Далее следует подробный анализ противоречащих общепринятым нормам стремлений его оппонента.

в) Искажение восприятия действия, высказываний, поступков .

А. Собственная позиция. Обычно фиксируется нормативная обоснованность своей позиции, ее целесообразность.

Целевая составляющая рассматривается в русле "Я прав, поэтому я должен победить!".

Операциональная составляющая может восприниматься в следующих вариантах:

я все делаю правильно;

я вынужден так делать;

по-другому в этой ситуации невозможно поступить;

он сам виноват, что мне приходится так действовать;

все так делают.

Б. Позиция оппонента. Рассматривается как ошибочная, бездоказательная, нормативно не подкрепленная. Поэтому единственно возможной целью оппонента, которая может быть признана и одобрена, является "он должен уступить, он должен проиграть".

Операциональная составляющая воспринимается в следующих интерпретациях:

это подлые поступки, это удары ниже пояса;

он делает только то, что мне во вред;

он намеренно так поступает.

г) Искажение восприятия личностных качеств.

А. Восприятие самого себя. Обычно выделяются положительные привлекательные черты. Они пропагандируются в среде окружающих, в том числе и в среде оппонента. Игнорируются и не принимаются замечания, упоминания о любых сомнительны и невыгодных качества личности. Акцентирование только положительного в самом себе позволяет выдвигать постулат "хорошие люди совершают хорошие поступки".

Б. Личность оппонента. Происходит усиление и гиперболизация отрицательных качеств. Игнорируется положительное.

Интересна оценка устремлений противоборствующей стороны. Исследования показали, что только 12% участников конфликта высказали мнение, что противоположная сторона была готова к сотрудничеству; 74% считали, что сами они стремились к сотрудничеству.

Таким образом, искажение восприятия личности оппонента проходит по формуле "образ врага" со всеми свойственными ему характеристиками, представляющими собой сочетание как истинных так и иллюзорных качеств. Признаки того, что в вашем сознании сформировался образ врага, признаки, которые должны насторожить вас и заставить усомниться в собственной объективности, таковы: недоверие, возложение вины на врага, негативное ожидание, отождествление оппонента со злом, деиндивидуализация, отказ оппоненту в сочувствии. Последние три свойства особенно показательны.

Пытаясь определить собственную степень искажения ситуации или искажение ее оппонентом, вы можете опираться на детерминанты, порождающие и усиливающие степень искажения конфликтной ситуации

* Состояние стресса обычно сужает и затрудняет мышление, упрощает восприятие.

* Высокий уровень негативных эмоций ведет к резкому искажению

* Чем ниже уровень информированности участников друг о друге, тем больше человек достраивает ее, опираясь на созданный уже образ врага.

* Личности с низким когнитивным развитием оценивают ситуацию поверхностно, их оценки носят крайний характер.

* Неумение предвидеть последствия приводит к искажению ситуации в 85% конфликтов

* Увеличение значимости мотивов и потребностей, затрагиваемых в конфликте, приводит к увеличению искажения.

* Доминирование в сознании оппонента "агрессивной концепции среды" предопределяет ошибочное восприятие конфликта.

* Негативная установка на оппонента, сформировавшаяся в доконфликтной фазе, способствует искажению.

* Ограниченность во времени, ускоренное протекание конфликта искажает восприятие.

ВОПРОС 8 и 10

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных является актуальной для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене “руководитель-подчиненный”, т.е. от конфликтов “по вертикали”.
Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений. Управленческие и личностные предпосылки составляют субъективные причины конфликтов “по вертикали”.
Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные управленческие решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.
Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).
Условия предупреждения конфликтов по вертикали. Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:
- психологический отбор специалистов в организацию;
- стимулирование мотивации к добросовестному труду;
- справедливость и гласность в организации повседневной деятельности коллектива;
- учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
- своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
- снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
- организация трудового взаимодействия по типу “сотрудничество”;
- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
- уменьшение зависимости работника от руководителя;
- поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
- справедливое распределение нагрузки между подчиненными.
В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты “по вертикали”. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.
1. Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами - от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.
2. Аргументировать свои требования в конфликте. Настойчивость в требов

Методы разрешения социально-трудовых конфликтов

Наименование метода	Содержание метода
1. Односторонний	Подавление одной стороны – другой (сохраняет остатки конфликта с одной стороны)
2. Компромисс	Обнаружение наиболее приемлемого варианта для обеих сторон (сохраняет остатки конфликта в меньшей степени, чем при одностороннем варианте, но с обеих сторон)
3. Интегративный способ	Вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим (самый трудный способ, позволяющий полностью исчерпать конфликт)
4. Прием редукции	Конфликт переносится на межличностный уровень, где он становится более разрешимым. Участникам предлагается мысленно пролонгировать конфликтную ситуацию на неопределенно долгое будущее с тем, чтобы сопоставить возможные потери с поставленными целями. Но этот способ является менее эффективным, так как, вновь попадая в свою среду, участники воспринимают конфликтную ситуацию по–прежнему
5. Обращение к периферии конфликта	То есть обращение к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в конфликт эмоционально и деятельно
6. Рационализация конфликта	Осуществляется посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, суд). Однако следует заметить, что этот метод срабатывает только при уравновешенном массовом сознании и в среде, культурной в правовом отношении
7. Политические методы	Смена власти, приход естественных лидеров взамен формальных и т.д.

Роль производственного командира возрастает тогда, когда общество "поднято на дыбы". Авторитетный руководитель, способный контролировать ситуацию, брать на себя всю полноту ответственности, разбирающийся в человеческой психологии, может помочь подчиненным избавиться от негативного влияния внешней среды, сосредоточиться на производственных заданиях.

Разрешение конфликтной ситуации начинается с ее точного и оперативного диагностирования. Например, назрела забастовка на предприятии. При выявлении причин конфликта выяснилось, что работников предприятия никогда не спрашивали об их нуждах и интересах, их недовольство условиями труда загонялось вглубь. Достаточно было поговорить с людьми, внимательно их выслушать, и спокойствие было бы восстановлено.

По сути дела, речь идет о рационализации интересов участников конфликта и снятии эмоционального возбуждения. Разумеется, в данном случае устранение непосредственных причин конфликта не должно ограничиваться разговорами, необходимы практические шаги.

Вторым этапом является выявление и нейтрализация (девальвация авторитета) стимуляторов конфликтных настроений.

Поскольку конфликт зависит как от внешних, так и от внутренних факторов, то и его разрешение связано с этими двумя группами факторов (табл. 20.1).

Забастовка как явление историческое тесно связана с изменяющейся жизнью общества, с его производительными силами и производственными отношениями, политическими и социальными реалиями. В последние годы эпицентр забастовочной борьбы сместился в непроизводственную сферу и в отрасли, полностью или частично финансируемые из госбюджета (здравоохранение, народное образование, наука, оборонный комплекс, угольная промышленность и т.д.), работники которых оказались в условиях рынка наиболее социально не защищенными.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с. С. 3–7.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с. С. 3 – 7.

Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов и факультетов / Т.А. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили. - М., 2002. С. 8.

Управление персоналом: Учебник для вузов по специальности «Государственное и муниципальное управление»/ Л.В. Вагина, А.И. Горбачев, Т.С. Иларионова; Турчинов, А.И.. - М., 2002. С. 21.

Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 062100/ Бурносов, Н.М., Шаталова, Н.И.. - М., 2003. С. 44.

Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с. С. 11 – 18.

Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. – М., 2007. С. 5–6.

См.: Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М., 1998. С. 23–32.

Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996. С. 210.

Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник. – М., 2002. С.238.

Музыченко В. Мастер-класс по управлению персоналом, 2009. С.71.

Музыченко В. Мастер-класс по управлению персоналом, 2009. С.72.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика: Учебное пособие. – СПб., 2003. С. 17–18.

Цит. по: Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов. - М., 2003. С. 80 – 83.

Лафта Д. К. Управленческие решения: Учебное пособие для студентов вузов. - М., 2002. С. 235 – 236.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37) (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г.) // Текст справочника официально опубликован не был

Синявец Т. Д. Управление персоналом в малом бизнесе: Учебное пособие. - Омск, 2002. С. 53 – 54.

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М., 2002. C. 83.

Архипова Н. И. Менеджмент (Управление персоналом). Часть 2: Учебно-методический модуль / О.Л. Седова. - М., 2003. С. 113.

См.: Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – Нижний Новгород, 2001. С 48 – 54.

Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов. - М., 2003. С. 261 – 269.

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М., 2002. С. 78 – 85.

Фут М. Введение в HR-менеджмент. – М., 2005. С. 134.

Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. – СПб., 2004. С. 240 – 241.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 2001. С. 117 – 122.

Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. – СПб., 2004. С. 227 – 228.

Управление персоналом организации : Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеждмент"/ Кибанов, Ардальон Яковлевич.- 2-е издание, переработанное и дополненное. - М., 2003.- С. 332 – 335.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. – М., 1994. С. 117 – 119.

Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи. – М., 1986. С. 112

Там же. С. 113.

Использованы материалы книги: Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – Киев:, 1999. – С. 185 – 188.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для студентов экономических вузов. – Нижний Новгород, 2001. С. 123 – 151.

Галныкина Г. Д. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ульяновск, 2003. С. 110 – 124.

Углов В. А. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Галаева, Ф.Ф. Светик. - М., 2001. С. 133 – 136.

Углов В. А. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Галаева, Ф.Ф. Светик. - М., 2001. С. 136.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 2001. С. 128 – 160.

См.: Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов–на Дону, 1996.

Эмпатийность (от греч. empatheia – сопереживание) – способность к сопереживанию, умение понять состояние другого человека.

Роджерс (Бак) Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM. – СПб., 1997; Бондаренко А. Управление персоналом по-японски // Персонал. – 1996. – №4.

Необходимо отметить, что, согласно убедительным исследованиям американского социолога Г.Майера, критика в ходе диагностики работника является вредной или бесполезной и никак не мотивирует его на улучшение работы. Особенно это касается случаев, когда отрицательная оценка связана с вознаграждением или повышением в должности.

Гайдук А.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Барнаул, 2000. С. 58 – 65.

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2 томах. Т. 2. М., 2002. С 56.

Тарасов А.П. Управление персоналом в современных условиях // Управление персоналом, № 5. 2004. С. 95.

Мартынов А.С. Проблемы управления трудовыми ресурсами // Человек и труд. № 7. 2002. С. 100.

Одегов Ю.Г., Журавлёв П. В. Управление персоналом. М., 2004. С. 89.

Виханский О. С., Наумов А. И., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 2000. С. 9.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению «Менеджмент». – СПб., 2003. С. 216 – 217.

Подробнее о понятии социальной компетенции см.: Александрова Т.Л., Зборовский Г.Е., Лемперт В. Профессиональное образование и социальная ответственность на рабочих местах в России и Германии. – Екатеринбург, 1996.

Подробнее см.: Уткин В.П., Уткин А.В. Справочник рационализатора. – Свердловск, 1988.

Подробнее см.: Зюськин В. Пусть не смолкает возглас "Эврика!" // Уральский изобретатель. – 1999. – № 1.

Павлуцкий А.В. "Обучение действием": ключевые элементы и структура // Управление персоналом. – 2001. – № 9.

Митин А. Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми // Управление персоналом. – 2000. – № 3.

Эта пословица нам более привычна в другой формулировке: "Делу время, потехе час". Первоначально в русском языке слова "время" и "час" выступали как синонимы. Например, мы говорим о "добром" или "недобром часе". Поэтому понимать пословицу следует таким образом: всему свое время – есть время для дела и время для потехи. В некоторых же современных интерпретациях первоначальные смыслы стираются и говорится о долгом времени для дел и куцем, лишь едином часе для потехи.

См.: Вопросы экономики. – М., 1999. – №4. – С. 90.

Грушин Б.А. Свободное время. Актуальные проблемы. – М., 1967.

Орлов Г.П. Свободное время и гармоничное развитие личности. – М., 1974. – С. 12–13.

Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М., 2000. – С. 26.

Алексеева О.А., Кац К. Деятельность домохозяйств: временные характеристики / Народонаселение. – 2000. – №4. – С. 29.

Овсянников А. Л. // Народонаселение. – 2000. – №1. – С. 41.

Корхова И.В. Гендерные аспекты здоровья // Народонаселение. – 2000. – №2. – С. 74–75.

Там же. С. 77.

Брянцева, Е.Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие для студентов вузов. – Омск, 2003. С. 32 – 37.

Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие / Т.А. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили. - М., 2002. С. 232 – 254.

Status quo (лат.) – существующее положение