Собеседование IT-специалиста: Руководство для HR-менеджера.
Небольшая памятка для тех, кто проводит собеседования с IT-специалистами и немного моего опыта о том, что важно запомнить при проведении собеседования. Я провел сотни собеседований и ежегодно продолжаю общаться с десятками кандидатов. Одна из основных сильных сторон моей компании на сегодня — это команда. Надеюсь, что сможете извлечь что-то полезное для себя.
По каким признакам можно классифицировать кандидатов?
- По уровню профессионализма и компетенциям
- По уровню мотивации
Идеальный вариант, когда кандидат подойдет вам по требованиям профессионализма и будет иметь высокую мотивацию в рамках вашей компании, однако это случается крайне редко из-за очень низкого количества кадров высокой квалификации, которые готовы искать себя в найме.
Категоризация потенциальных кандидатов по уровню профессионализма:
- Специалисты, за которыми мы готовы бегать.
- Специалисты среднего уровня.
- Начинающие специалисты — стажеры.
Специалисты, за которыми мы готовы бегать , как правило, приходят с уже готовой пищей для разговора и их вполне достаточно послушать и понять, что человек хочет получить в вашей компании. Тут важно просто ответить себе на вопрос — сможете ли вы дать ему это? Это могут быть и хорошие руководители, и топовые специалисты, но для них важно обеспечить все условия — они будут вести компанию вперед.
Специалисты среднего уровня — в перспективе могут быть хорошими топами, но для этого необходимо будет вкладывать и отдавать, повышать навыки. Такие специалисты с повышенной мотивацией будут вырастать в хороших руководителей, а с более низкой — это просто хорошие исполнители, не более того.
Начинающие специалисты или стажеры интересны компании только в случае, когда у них горят глаза. В других случаях это будет бесплатное обучение, помощь в развитии или временное содержание. Но если вы видите заинтересованность в вас и вашей команде — такой специалист при росте до топовых позиций будет одним из самых преданных сотрудников компании.
Категоризация потенциальных кандидатов по уровню мотивации:
- Специалисты с горящими глазами
- Специалисты со средним уровнем вовлеченности
- Специалисты с низкой мотивацией
Специалисты с горящими глазами — хороший вариант закрывать вакансии, которые еще не горят. Тогда горящие глаза помогут вам за минимальные сроки вырастить в компании специалиста, который будет важным звеном в командной работе и в перспективе один из топовых специалистов.
Специалисты со средним уровнем вовлеченности будут исправно выполнять все поставленные задачи и развиваться в рамках компании, но не стоит ожидать от них самореализации и самомотивации — делать задачи свыше поставленных они вряд ли будут. Но таких специалистов можно легко мотивировать в дальнейшем при помощи различных KPI.
Специалисты с низким уровнем мотивации отнимают ваше время и деньги. Если вы поняли, что перед вами именно такой кандидат — завершайте собеседование и сразу же говорите о том, что кандидат вам не подходит.
Категоризация вакансий:
- Горящая вакансия;
- Горящая вакансия в ближайшем будущем;
- Вакансия на перспективу роста.
Горящие вакансии — самые опасные. Очень часто можно ошибиться при подборе специалиста, когда нужно срочно латать кадровые дыры в компании. Тут стоит рассматривать всегда несколько кандидатов и оценивать их по всем нужным параметрам. При этом важно не то, как специалист разгребет текучку, но и то какие цели в дальнейшем перед собой ставит и будет работать.
Вакансии, которые начнут гореть очень скоро — их лучше всего закрывать специалистами, которых вы сможете за короткие сроки подготовить к правильной и слаженной работе в команде. При этом не стоит брать совсем новичков — есть большой риск ошибиться в сроках.
Вакансии на перспективу роста — это вакансии, где вы можете предлагать совсем стартовые условия с перспективой в дальнейшем. Лучше всего брать недорогих стажеров и учить — в дальнейшем они будут важными элементами цепочки, которые будут допускать меньше ошибок. Но если этой перспективы роста нет какое-то количество времени — специалисты будут уходить.
Что нас интересует в кандидате:
- Теоретическая база.
- Практические навыки.
- Психологический портрет и проекция специалиста в текущую команду.
- Цели специалиста в вашей команде.
Теоретическая база — это те знания, которые легко проверить терминологией и основными понятиями. Что бы не тратить на это время самый простой и верный способ — тестирование кандидата. На этапе проверки теоретической базы можно отсеивать кандидатов для следующих этапов.
Практические навыки проверять сложнее. В их проверке должен принимать участие опытный специалист. Самый просто вариант — тестовая задача, но часто мы сталкиваемся с тем, что тестовые задачи «на дом» выполняют не совсем честно. Лучше всего дать небольшое задание или несколько на 10-15 минут времени и посмотреть уровень исполнения.
Психологический портрет, проекция специалиста в команду и его цели — это все зависит от того, насколько хороший психолог проводит собеседование. Этот навык нужно в себе развивать. Самое банальное — это хобби, жизненные позиции, цели, мечты — то, что может дать вам понимание о человеке. Так же можно попросить рассказать о предыдущих местах работы и понять возможные проблемы кандидата в будущем при работе в вашей команде.
Что стоит помнить при проведении собеседования:
- Вы должны дать возможность кандидату задать вам вопросы — они могут дать большую характерную оценку и ответить на больше ваших вопросов.
- Вы должны понимать, по какой причине данный кандидат пришел к вам на собеседование и почему это именно вы.
- Вы должны наблюдать за реакцией и поведением человека и презентовать ему все рабочее пространство и условия труда.
- Вы должны выполнять все данные обещания и перезванивать в четко указанные сроки. Даже в случае отрицательного решения.
- Вы должны получать фидбек по собеседованию и компании. Это позволит исправлять ошибки, которые могут создать в вашей компании проблему горящих вакансий.
Это некоторые пункты о которых стоит помнить, так как репутация и ваша личная и компании зависит не только от того, как вы ведете себя со специалистами в команде, но и от того, как вы проводите собеседования. С некоторыми кандидатами у вас может быть несколько касаний и всегда старайтесь оставить о себе хорошее впечатление вне зависимости от того, какое впечатление от кандидата остается у вас.
Для того, чтобы найти нового человека в IT-компанию, HR-менеджеру приходится проходить через все девять кругов ада. И дело не только в необходимости быть подкованным в сфере (или хотя бы не путать языки программирования для начала), а скорее в необходимости настроиться на волну этого специалиста – ведь не секрет, что IT-работники мыслят по-своему, своими цифрами и переменными. Такой подход иного мышления нужен и на собеседовании, дабы вы могли грамотно определить, нужен вам этот человек для разбора завалов кода или же всё-таки нет.
Для этих целей мы приготовили несколько вопросов, которые помогут вам понять, как мыслит ваш кандидат. В этот список не входят вопросы технического характера: они зависят от предлагаемой должности, ваших познаний и ещё десятка факторов. Так что давайте пройдёмся по самому основному.
ЧТО СПРОСИТЬ
«Легко ли вогнать вас в скуку?»
Вопрос на миллион, ответ на который может трактоваться по-разному, исходя из того, для какой должности идёт собеседование. Если вашей компании требуется работник для проектных будней (который будет скакать от проекта к проекту), то в данном случае подойдёт охочий до перемен кандидат. Таким образом, он сможет переключаться между задачами без потери интереса.
Если же вам нужен сотрудник для постоянной и монотонной работы, то скучающий кандидат вам не подойдёт – он просто не будет продуктивным.
«Не могли бы Вы объяснить любой термин программирования так, чтобы его понял даже ребёнок?»
Этим вопросом вы сможете проверить креативные возможности своего кандидата. Вопрос этот исключительно творческий, и в данном случае подойдёт совершенно любое определение. В то же время, он хитрый и довольно опасный, поскольку некоторые кандидаты срезаются на счёт «раз» из-за профессиональной деформации и невозможности мыслить простыми терминами.
В лучшем случае, вы увидите гибкость в своём кандидате. В не самом лучшем – увидите его закоренелый профессионализм, который тоже принесёт пользу вашему IT-отделу.
Предложите крайне сложную ситуацию на производстве и попросите найти решение этой проблемы.
Тут всё просто – так можно оценить гибкость и стрессоустойчивость кандидата. Проследите, сколько вопросов для уточнения задаст соискатель. Отмечайте для себя мысленный процесс и методы решения проблемы, и делайте выводы – устраивает вас такой процесс или же нет.
«Считаете ли вы, что какие-то тренды изменят работу IT-специалистов в ближайшее время? Адаптируетесь ли вы к новинкам в отрасли?»
Даже если вы дальше интернет-браузера не ходите, тут важно выслушать вашего потенциального работника на предмет того, как он следит за новинками и вообще окружающим миром. Данные вопросы – чистейшая проверка на адаптацию в сфере, а заодно, если у вас нужные знания всё-таки есть – проверка на широту познаний интервьюируемого.
В любом случае, это ваш шанс осмотреть горизонты просвещённости вашего нового героя. Он, конечно, мог это всё прочитать из новостей перед интервью, но давайте мыслить позитивнее?
«Какого рода деятельность вы ожидаете на предлагаемой должности? Какую бы предпочли?»
Вопрос со вторым дном – своеобразная проверка того, насколько кандидат вообще представляет себе предлагаемую ему работу. Заодно это проверка и для вас – сможете узнать и сравнить, насколько ваши ожидания совпадают с ожиданиями кандидата. Если же ваши ожидания не совпадают, этот момент может стать ключевым для продолжения интервью.
«Если бы у Вас была такая возможность, что бы Вы поменяли на прошлом месте работы?»
Замечательный вопрос, который многие игнорируют, причём совершенно зря. Он решает одновременно несколько задач.
Во-первых, вы вновь сможете наблюдать за мыслительным процессом своего кандидата. Это важная черта в IT-сфере, поскольку баланс путь-результат довольно спорен для каждой из задач. Во-вторых, вы сможете оценить возможности соискателя в плане стратегического мышления. В-третьих, даже если кандидат не ответит или ответит мало – это даже лучше, узнаете, как он умеет хранить корпоративные тайны.
Просто и обязательно. Вам же нужно видеть, насколько этот сладко поющий парень крут в обращении с переменными и логическими типами?
Попросите рассказать о хобби.
Посмотрите, какая личность скрывается под этой оболочкой из байтов и операторов. Попросите рассказать о том, чем ваш кандидат занимается в свободное время. Делается это, впрочем, не ради убийства времени – таким образом, вы сможете увидеть в человеке способность рассказывать о продукте, представлять его, и вообще узнать его взгляды на жизнь.
ЧТО НЕ СТОИТ СПРАШИВАТЬ
«Почему Вы выбрали именно нашу компанию? Почему мы должны взять на работу именно Вас?»
Проблема на данном этапе в том, что пока что пузырь IT-разработки беззаботно летает в воздухе, и лопаться в ближайшее время даже не собирается. Если перед вами действительно крутой специалист, то если его не подберёте вы, его с радостью переманит ваш конкурент. Спрос на повелителей кода до сих пор огромный, и если вы будете считать ворон, он с радостью сбежит за большими деньгами заграницу.
Старайтесь не давать поводов подозревать вашу компанию в придирчивости и избирательности, особенно когда дело касается действительно хорошего (или, на худой конец, перспективного) кадра. Он-то может себе и найдёт достойную работу с такой же зарплатой. А вы себе найдёте такого же хорошего специалиста?
Перестаньте задавать креативные вопросы.
Вы не Microsoft. Хотя, если вы Microsoft, то просто листайте дальше, у вас всё нормально.
Не задавайте задачек на мышление про мышей и циркули, круглые люки и прочие логические развлечения. В наши дни такой подход по-настоящему полезен лишь некоторым компаниям, остальным же стоит призадуматься, стоит ли тратить время (своё и кандидата) на вопросы, которые вам могут ничего и не сказать.
Оставьте это всё-таки Microsoft.
Пока IT-сумасшествие не проходит, и даже не собирается останавливаться – человек живёт в цифровой эпохе. Вам же нужно быть подготовленным к найму подобных кандидатов, причём по мере возрастания сложности работы будет возрастать и сложность собеседований.
И именно поэтому стоит начать тренироваться уже сейчас, чтобы потом не было поздно.
Изображения: Channel 4 UK, Shutterstock
В интернете есть много материалов, посвященных собеседованиям с hr-менеджерами, но почти ничего не сказано о тонкостях прохождения собеседований с техническими специалистами. Данная статья посвящена тому, какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы успешно пройти этот этап и получить оффер в IT-компанию.
Исправим это досадное неразумение.
while (bool offer == false){
Правило 0
Если вы собеседуетесь на роль java-девелопера, необходимо хорошо знать java и смежные технологии
//Без комментариев.
Правило 1
Подготовьтесь к собеседованию заранее
Заранее выясните у рекрутера все возможные подробности о проекте.
Поищите в гугле вопросы, которые обычно задаются на собеседованиях. Что-то из них точно попадется.Александр Питц, Project Manager
Правило 2
Не врите в резюме
Пробовать обмануть, преувеличивая свои знания - это трата своего времени и времени компании. Вы должны уметь отвечать на вопросы по всем технологиям, указанным в вашем резюме.
Резюме, наполненное ключевыми словами, о которых вы не имеете должного представления, перечеркивает ваши шансы получить оффер.
Правило 3
Соотнесите свои ценности с ценностями компании
Каждая компания имеет свои ценности. Один коллектив ценит dedication и нацеленность на результат, и как следствие, не брезгует сверхурочной работой. Другой - новшества в работе, и готов изучать и применять инновации каждые пару месяцев. Третий - надежность и стабильность: проверенные технологии, преданных людей, которые не оставят компанию, если вдруг пропадут печеньки.
Есть допустимый предел расхождения ценностей, в случае превышения которого компания скорее примет решение не делать оффер, даже если у кандидата есть необходимый опыт и нужные технические знания.
Правило 4
Развивайте коммуникационные навыки
Я хочу, чтобы соискатель обладал коммуникабельностью более высокого уровня, чем базовая. В наш век полного аджайла это качество выходит на первые места среди необходимых навыков. Кандидат не должен испытывать затруднения в общении как с HR-арами и техническими специалистами, так и с заказчиками.
Правило 5
Совершенствуйте свой английский
В отличие от некритичных провалов в знаниях каких-либо технологий, вы не сможете подтянуть язык за пару месяцев. Тут уходят годы. Поэтому недостаточный уровень английского в большинстве случаев является достаточной причиной для отказа.
Немного мотивации: уровень английского и зарплата у киевских Java и.NET мидлов и сеньоров с опытом 3-5 лет соотносится .
Правило 6
Покажите увлеченность своей профессией
По мнению Богдана Гусева, о том, что вы получаете удовольствие от своей деятельности, может говорить наличие Open Source проектов, участие в тематических конференциях, владение фишками текстового редактора или IDE. И, конечно, интерес к деталям дальнейшей работы. Программисты, которые относятся к своему делу равнодушно, не пользуются высоким спросом у работодателей.
Правило 7
Покажите интеллект и абстрактное мышление
Кандидат обязан:
- уметь решать задачи, соответствующие его позиции;
- знать требуемый язык программирования и фреймворки;
- ориентироваться в технологиях проекта, на который его собеседуют.
Если позиция плохо определена, то проверяется общая эрудиция и интеллект, а также способность мыслить структурно и находить решения.
Очень важно показать умение пользоваться своими знаниями. Если вы знаете подходы и методы решения задач и умеете добывать недостающую информацию, то справитесь и с полученными задачами.
Правило 8
Демонстрируйте желание получать новые знания
Иногда кандидат говорит: «Я изучил технологию X и хочу работать только с ней. Зачем мне изучать технологию Y, если я знаю X?» Шансы такого кандидата на оффер резко снижаются. Технологии - это всего лишь инструменты. Через какое-то время X станет неактуальной, а вместе с ней - и сам специалист, который владеет только ею.Максим Ковтун, Solution Architect
Правило 9
Покажите ориентированность на результат
Я оцениваю:
- умение пойти на компромисс со своими «религиозными убеждениями» (например, если того требует релиз, использовать «hot fix», а не подходить к решению фундаментально);
- умение настоять на своем, когда это необходимо;
- и еще важнее - умение держать правильный баланс между двумя пунктами выше.Андрей Мудрый, Project Manager
Правило 10
Не говорите «не знаю»
Исключение: если вы никогда не работали с данной технологией, и она не указана в вашем резюме. В таком случае лучше сказать честно и попросить интервьюера объяснить вам правильный ответ.
Если не поняли, о чем речь, задайте уточняющий вопрос.
Если вопрос конкретный, и вы не уверенны в ответе, то стоит признаться в этом и обязательно высказать предположения, опираясь на свой опыт. Объясните ход ваших мыслей. Если вопрос открытый, то в нем нет единого правильного ответа.
Худшим ответом будет молчание или «я не знаю». Надо постараться решить поставленную задачу, как бы глупо ни выглядело ваше решение. Даже самый наивный ответ лучше, чем ничего. Два или три варианта ответа - это вообще замечательно. Приправьте эти ответы соображениями по поводу их применимости и дополнительными вопросами для уточнения задачи - и будет отлично.Алексей Колупаев, СТО
Правило 11
Не стесняйтесь обучаться даже на собеседовании
Невозможно знать всё. Однажды я работал на проекте, где требовались знания довольно специфического стека технологий и картографии. Как показал опыт, немногие программисты могут перевести классическую запись координат из WGS84 в десятичное представление. В таких случаях хорошим ответом на собеседовании я считаю вопрос: «Можно заглянуть в гугл?»Артем Полюхович, CTO
Правило 12
Думайте над тем, что говорите в ответ
Не нужно изображать усиленную мозговую деятельность в течение минуты, но попробуйте осмыслить задачу как можно шире. Тем более, на собеседованиях часто встречаются вопросы с подвохом.
Хорошо, если кандидат пытается «вывести» правильный ответ на вопрос. Не гадает, а применяет имеющийся багаж знаний, а также логику, сообразительность, находчивость и умение быстро принимать решения под давлением. Такое качество очень полезно в условиях гибкого подхода к разработке, когда заказчику требуется быстрое решение проблемы, иногда даже во время онлайн-конференции.Сергей Чирков, Project Manager
Правило 13
Признавайте допущенные ошибки
Способность анализировать и признавать свои ошибки говорит о том, что вы будете заинтересованы как в собственном профессиональном развитии, так и в результате конкретной работы.
Правило 14
Не портите свою репутацию
Испортить мнение о вас может неосторожный ответ на вопрос «Почему вы ушли с такой-то компании?», неорганизованность, опоздание на собеседование без предупреждения, отказ решить тестовое задание.
Правило 15
Выстраивайте с интервьюером партнерские отношения
Мне кажется, в выражении «рабочие отношения» многие делают упор на «рабочие», а следовало бы больше на «отношения». В этом смысле собеседование похоже на свидание: вы оба присматриваетесь друг к другу, прикидываете, будет ли вам хорошо вместе. И когда кто-то усиленно пытается казаться лучше, чем он есть, это может вызывать раздражение. Иногда кандидат может захватывать так, что легко закрыть глаза даже на серьезные недостатки.Алексей Колупаев, СТО
Правило 16
Ведите себя корректно
«Корректно» значит вежливо, уважительно. Надменность, заискивания или лесть по отношению к интервьюеру только испортят впечатления. Юмор тоже уместен не всегда.
Можно выделить несколько провальных стереотипов поведения:
- друг - переводит разговор в неформальную плоскость, чтобы уйти от конкретных ответов на конкретные вопросы.
- завоеватель - берет инициативу в свои руки, громко и много говорит, не дает задавать вопросы.
- лентяй - после часа собеседования показывает, что испытывает настоящее мучение - такой вряд ли сможет интенсивно работать больше чем 1 час в день.
- архитектор - создает большое количество бесполезных классов до того, как наметит план решения. В итоге это сам не может воспользоваться собственной «архитектурой».
- теоретик - самый опасный тип, готов общаться на любые темы, лишь бы его не заставляли проявлять практические знания. Может легко описать алгоритм решения, но не в состоянии его запрограммировать.
Последний легко определяется по следующему диалогу:
Я: Возьмите на собеседование свой ноутбук
Кандидат: А зачем?После такого диалога сразу видно, что кандидат считает, что главное в работе программиста - это разговоры о крутых технология на кухне. Он не знает, что программировать на знакомой клавиатуре гораздо проще, чем на чужой. Следовательно, проводит за ней мало времени. Интересно, как проходит его рабочий день?"
Богдан Гусев, СТО
Правило 17
Будьте адекватным:)
Адекватность - это достаточно широкое понятие. В первую очередь оно включает реакцию на сложные ситуации. Что делает человек, сталкиваясь с непонятным участком кода, сложным алгоритмом? Как он поведет себя с коллегами, когда ему от них что-нибудь понадобится (или понадобиться им)? Что он делает, если возникает конфликт интересов? А если на него поставят невыполнимую или трудновыполнимую задачу?Артем Полюхович, CTO
Правило 18
Будьте оптимистом
Позитивный настрой - очень полезное качество. Гораздо приятнее работать с человеком, который умеет замечать положительные моменты в жизни, в работе, во всем.
Правило 19
Feel free
Собеседование - это дискуссия между двумя равными специалистами. Таким образом, скованность - скорее минус, чем плюс. Она помешает вам проявить себя на должном уровне.
Но слишком большая самоуверенность - это тоже минус. Монолог на 20 минут без остановок может послужить поводом для отказа.
Ведите себя естественно, не стесняйтесь. Например, если вам легче воспринимать информацию визуально, то не бойтесь попросить бумагу и ручку.
Правило 20
Если провалили, учитесь на ошибках
Воспринимайте собеседование как возможность узнать что-то новое и получить обратную связь. Это пойдет на пользу, даже если вы не получите предложение о работе.Александр Кагановский, СТО
Начнём с общих, но очень важных, советов по подготовке к собеседованию:
- Ознакомьтесь с историей и спецификой работы IT-компании в которой вы хотите работать. Возможно их корпоративная культура вам не понравится, и вы передумаете идти на собеседование.
- Определитесь с конкретной должностью, на которую вы претендуете. Неуверенных и неопределившихся кандидатов не балуют должностями и достойными заработными платами.
- Будьте готовы рассказать о своём опыте работы в IT-сфере. Даже если вы Junior, у вас должны быть парочка проектов, над которыми вы работали и/или реализовали.
- Убедитесь, что ваши навыки соответствуют требованиям к вакансии. Не стоит отправлять резюме на должность Senior PHP, если вы Junior Java developer.
Обычно собеседования длятся 30-40 минут, но работодателю достаточно 90 секунд для того, чтобы сложить о вас впечатление. 90 секунд!
На 55% впечатление складывается от одежды, общего поведения и особенно от того, как человек входит в комнату. На 38% от речевой грамотности и уверенности и только 7% зависит от слов, которые вы произносите.
Ниже вы узнаете, какие действия или бездействия могут быть минусом во время собеседования.
Для студентов Компьютерной школы Hillel регулярно организовываются мастер-классы по подготовке резюме и особенностям прохождения собеседований. К окончанию обучения все студенты Компьютерной школы Hillel проходят тестовое собеседование с HR-специалистами, что даёт возможность проверить себя, так сказать «на поле боя».
Вчера тестовые собеседования проходили у студентов группы «QA Manual». HR-специалисты из рекрутингового агентства GUID оценивали soft-skills наших студентов. А преподаватель Роман Гагарин провел техническую оценку знаний и определил четырёх студентов, которые будут проходить реальное собеседование в компании Intersog на должность Junior QA.
На собеседования ходят все – даже Роман Аркадьевич. С одной стороны – крайне необходимо уметь разумно и эффективно предоставить свои преимущества, с другой – с ходу оценить ситуацию там, где, возможно, придётся работать. Менталитет на российском рынке далеко не японский, жизнь в одной корпорации провести никто не планирует – разве что, кроме самых малооплачиваемых сотрудников сырьевых монополий, но речь не про них. Речь про специфику IT-сферы. Большинство моментов разбирается с акцентом на объяснение – почему именно так. За моими плечами – как с десяток собственных мест работы, так и работа кадровым консультантом в двух агентствах, а теперь – ещё и собеседования на приём к себе в штат. Видел я много, если не сказать – очень. Начнем.
ПУНКТ 0. НЕ ВРИТЕ ПРО НАВЫКИ
Врать – плохо . Всегда. В России, где понятийный уровень Востока, искрясь, сталкивается с рациональным подходом Запада – врать не просто плохо, а бесперспективно. Сразу, готовясь к публикации своей вакансии, отметайте истории “знакомых чуваков, которым удалось нормально так пристроиться”. Это никому не удаётся – эти рассказы можно разделить, условно говоря, на два крупных подвида – детские враки категории “как мы с Васькой вчера до гопников докопались и круто им наваляли (количество гопников – до дивизии, ТТХ – гибрид Брюса Ли и Т-72)”, либо умалчивание каких-нибудь “мелких деталей” – вида “Васька вот 70 тыр реально просто так получает в банке, хотя его отец там не владелец, а только председатель правления”. Вообще, мысли о том, чтобы “пристроиться” – откидывайте. В IT пристраиваться некуда. Можно либо изучать и развиваться, либо плавно просаживаться по знаниям. Поэтому позиционирование “дай-ка я пойду в контору X, отсижусь там с полгодика, а там видно будет” – тупик. Ничего видно не будет – обстановка лишь усугубит ту базовую лень, которая являлась причиной этого позиционирования, и в болото сядете не по шею, а по уши – трактором не достать потом. Если раньше что-то знали – плавно продвачуете своё будущее.
Итак, истории “успеха просто так” откинуты. Теперь адекватно оцениваем свои знания и пишем в резюме только то, что _реально_ знаем.
Что это обозначает?
1. Если Вы разово, с гуглом в обнимку смогли “поджечь” какой-то сервис – не пишите про него в резюме ничего. Поверьте, если в вакансии пишут про “навыки работы с SQL Server”, то не ищут людей, ошалевших от счастья “оно поставилось всё-таки!”.
2. Не пишите про знание конкурентных технологий, зная про них лишь то, что они тоже есть. Если Вы смогли “прицепить php к лдапу”, не надо указывать в резюме “Знание Active Directory”, базируясь на то, что она тоже – LDAP-каталог. Не знаете.
3. Не указывайте в резюме действия, к которым Вы имели лишь опосредованное отношение. Например, на Вашем старом месте работы внешняя компания (системный интегратор) развернула решение. Допустим, на Microsoft Exchange 2007. И вам показали, как пользователям ящики заводить и переносить оные между серверами. Вот не указывайте, что “участвовали в развёртывании Microsoft Exchange 2007” или, того хуже, “внедряли Microsoft Exchange 2007”. Внедрение – это навык предпроектного обследования + разработка архитектурного решения + формализации ТЗ + формализации критериев приемо-сдаточных испытаний + разработка плана работ и контроль оного + само выполнение работ + документирование оных + успешное тестирование и приёмка результатов. Это общими штрихами. Если Вы подписываетесь под такое, умея создавать почтовые ящики – не удивляйтесь, если Вам сразу зададут пару вопросов про разные фазы этой задачи (внедрения), а потом ВНЕЗАПНО потеряют интерес.
4. Не поддавайтесь на искушение указать “дорогие” бренды. Да, если в резюме есть про Cisco – оно, в среднем, “дороже” становится. Только это не повод писАть что-нибудь вида “навык монтажа оборудования Cisco” и ставить галку в интерактивной форме “Есть ли навыки работы с сетевым оборудованием известных вендоров?”. Человек, который “потрогал аж саму циску” и возбудился так, что в своём curriculum vitae уделил место этому событию – возможно, it-фетишист, а таких на работу брать смысла нет.
Перечень ключевых навыков отфильтровали, лишнее выкинули . Сразу же требования второго уровня – как сделать так, чтобы он не вызвал у читающего негатива с первого взгляда.
1. Пишем понятия сопоставимого масштаба и уровня. Например, не надо указывать такой перечень : “Отличные знания коммутации и маршрутизации, настройка iptables”. Про нормальные знания коммутации и маршрутизации у фирмы Cisco есть под полсотни курсов, материал в которых относительно мало пересекается. А уж из нормальных в отличные эти знания превратятся только с опытом. Это будут знать те, кто собеседует. Если Вы на этот уровень ставите знание ключиков утилитки, или, что ещё хуже – утилитки конкретной версии (мотивация — “чтобы они поняли что я крутой и юзал самый новый билд”), то Вы гарантированно не понимаете сути происходящего. Собеседующие это поймут и Вас с ходу выведут из строя достаточно простыми вопросами вида “а почему коммутация 2го и 3го уровня есть, а маршрутизация – только 3го уровня, а второго — нет?”.
2. Меньше качественных оценок . Это резюме, тут не надо писАть “прекрасное знание IPSec”. Если написАли IPSec – Вас про него спросят и поймут, что Вы его хорошо знаете. Если написАли “прекрасное” или, что хуже, “идеальное” знание – ну, попросят доказать, что алгоритм Диффи и Хеллмана стоек, притом на математическом уровне – NP или P полнота там всё же, заодно про дискретное логарифмирование поговорят, про необходимость 1,5й фазы – “кааак, Вы ж идеально знающий, и не в курсе, что у протокола IPSec не 2, а 3 фазы, включая полуторную?”, и т.д. и т.п. На костях дурака пляшут веселее всего, просто поверьте на слово, проверять необязательно. Собеседуют те, кто знают, что им нужно, а Вы – ходите по собеседованием, поэтому не знаете. У них – преимущество, и не одно. Поймите это.
Сделали. Навыки – именно Ваши , акцент (т.е. первыми в списке) – те, в которых вы понимаете лучше всего. Вы указываете информацию в таком духе в 4х местах резюме – в 3х последних местах работы (глубже не надо, захотят – спросят сами; запоминается последнее, Вы пишете места в порядке времени – соответственно, внизу в резюме “CIO, Руководитель отдела” будет что-то вида “гриль в макдаке” или “учащийся ПТУ” – оно вам надо?) плюс суммарно внизу – в разделе “Ключевые навыки”. Почему раздельно? Потому что Вы указываете, чем конкретно занимались на каждом поприще, плюс указываете то, что считаете нужным указать на данный момент. Каждый работодатель ведь хочет верить, что резюме – только для него, и Вы хотя бы 5 минут потратили, чтобы из своего богатого арсенала умений указать те, которые лучше подходят под требования конкретной вакансии. . Кстати, это не так трудно, как кажется – сделайте базовое резюме и высылайте прямым письмом правленую версию, где будете выкидывать малосущественные для данной вакансии направления деятельности.
ПУНКТ 1. НЕ СКРОМНИЧАЙТЕ
Нет никакого смысла не указывать Ваши очевидные преимущества. Если Вы чувствуете свои силы в чем-то пишите. Только, пожалуйста, не перегибайте палку.
Что является ключевым:
1. Укажите разумное количество доп. информации. Это значит, к примеру, что количество хобби, и адекватность состава не должны резать взгляд. Если человек пишет, что любит одиночество и ходить на футбол, или педантично относится к чистоте, держа дома 8 собак, то где-то он врёт.
2. Не указывайте явно “прикольные” или дурацкие пункты. Это в анкете ICQ можно в качестве третьего языка указать Bhoruba. В личном деле не надо. А туда информация попадёт прямо из резюме – по крайней мере, отдел кадров должен отследить явные противоречия, если они будут. В своё время китайцы из Huawei страшно удивлялись – сделали на хедхантере выборку по знающим китайский язык кандидатам – блин, больше половины – ни слова не знают – зачем пишут-то? Фактом наличия пункта “целиком по приколу добавил” Вы только потратите своё время и время других людей.
3. Не пишите стандартный блок положительных качеств. Напишите одно, два. Действительно ключевых. Плохо, когда человек “Коммуникабелен, исполнителен, рационален, быстро обучается, умеет работать в команде”, и при этом – лет 5 в конторе на 15 рабочих мест эникейщик. В какой команде он работал, с кем коммуницировал, чему обучался-то? Как это может быть? Представьте, что собеседуется он в компанию, где IT-персонала – 10-50 человек. Как выглядит его предположение про “умение работать в команде”? Как враньё, очевидно.
4. Указывайте реальные позиции, на которых работали. И их реальные характеристики. Если Вы себя называете CIO, хотя работали в компании из 8 человек, при этом не утверждали бюджет (утверждать – это когда после Вас только генеральный подписывает), не принимали на работу сотрудников, не разрабатывали документарное обеспечение своей деятельности – извините, после такого писАть, что Вы полноценный CIO – не смешно. Минаевщина какая-то. Обычно такие CIO ещё на позицию инженера претендуют, администратора и абстрактного IT-специалиста. Хорошо, если не курьера. С другой стороны, если Вы, будучи по штату инженером, реально участвовали во внешних проектах, или выполняли часть явно не своих задач – это будет только плюсом, напишите про это и расскажите. ГИП из компании, где 50 инженеров, и CIO из киоска с пивом – сравнивать сложно.
Если при поступлении на предыдущее место работы Вы чего-то не знали, но научились в процессе – укажите это. Это огромный плюс. Обратное – “я, короче, сидел дома, три раза в день переставлял линух, потом устроился в одну контору, там везде офис 2007й, я ничего не понял, что там им надо, у них какая-то система с ним работала, я короче всё снёс, потому что это никому не надо, сделал общую папку, сказал, что это для безопасности, месяц про это всем по форумам рассказывал, как я контору на линух перевёл, потом они зачем-то дурака какого-то взяли, а я решил там больше не работать – смысла нет, я ведь всё знаю и так, и почти в принципе сам ушёл оттуда”. Вот так – это epic fail.
Подумайте, что реально является Вашими достижениями . Про это, поверьте, Вы и рассказывать будете совсем по-другому, чем про остальное. Подумайте, повспоминайте, добавьте.
ПУНКТ 2. РАЗУМНО РАССЧИТЫВАЙТЕ СВОИ СИЛЫ
Можно было бы назвать этот пункт просто — “Я быстро обучаюсь”.
Люди, ну чем надо думать, чтобы заявлять примерно следующее – “Я в школе учил английский, с тех пор читаю. Но, если надо, я БЫСТРО ПОДТЯНУ ДО РАЗГОВОРНОГО УРОВНЯ”. Десять лет только читал, и решил за 2 недели заговорить?
Это говорит лишь о следующем:
1. Вы не понимаете истинного масштаба задачи по смене уровня “Intermediate” на “Fluent”.
2. Вы зачем-то врёте, что не говорите, хотя на самом деле говорите.
3. Вы вообще про английский язык не в курсе.
Соответственно, не пишите про такое. Никогда. И не заявляйте.
Не надо предполагать, что программный продукт XXX, который Вы не видели, обладает ничтожным временем освоения, просто потому что Вы так считаете. Даже если не только Вы так считаете, но другие тоже – это домысел в разряд факта не переводит.
У меня в практике был пример – необходимо было сделать проект на Sharepoint. В состав термина “сделать” входил пункт аргументации выбора – почему именно Sharepoint 2007? Я пошёл перебирать известных мне лично персон, работавших с Sharepoint. Удивительная вещь – перебрав практически всё российское подмножество Live Spaces, в котором есть адресная группа с позиционированием “We Are The Champions”, выяснилось следующее – ни один из них даже примерно не знает продукты-аналоги. Вебсферу, ту же joomla – ну реально никто. Этакие красноглазики наоборот. Притом они в полушутку-полувсерьёз объясняли – мол, не знаем и знать-то не надо. Я пытался аргументировать, притом вполне конкретно – что в разных решениях возможно нужны разные продукты – та же вебсфера, в случае требования минимизации трафика (например, для внешних сайтов с большим количеством обращений) шарепоинт уделывает просто в разы. Парадокс, но это откидывалось на ранней фазе – или с раздражением, или с отрицанием “этого не может быть потому что не может быть”. Получилось в итоге, что я – единственный, кто реально смог сравнить продукты, а все остальные – из участников выборки – используют один продукт, а про остальные знают, что они есть и априори хуже по всем параметрам.
Т.е. пример показывает, что заблуждения в группе – опаснее отдельных, так как возможности вырваться из замкнутой логической системы – минимум. Если Вы придёте с такими заблуждениями на собеседование – ничего хорошего не выйдет, сколько бы Вы не ссылались на “да так все считают”. Берут Вас, а не всех. И отвечать за свои действия будете Вы, а не все.
Разумно подходите к оценке объёмов работ. Если Вы утверждаете, например, что настроить “под ключ” упакованный роутер Cisco 3825 – с сетевым минимумом, плюс телефонией, плюс внешними 2 каналами, плюс Wifi, плюс VPN – это “пару команд, в принципе”, то не удивляйтесь, что с Вас потом это спросят именно в таких масштабах. Раз всё так просто – что тебе, мальчик, мешает это сделать в лучшем виде? Пара команд, говоришь? ОК, супер. Недели хватит? Что, третий месяц?..
Это относится и к любым другим работам. Например, к проведённым Вами на прошлых местах работы. Принижая их реальный объём Вы лишь показываете, что не в курсе дела. Считать, что задача, которая заняла у Вас 3 дня, занимает эти самые 3 дня – глупо. Учтите, сколько подводящих и дополнительных задач было сделано, сколько решений принято. Подумайте. Что принижая объём своего труда, что чужого – Вы лишь показываете, что не можете реально оценивать состав, объём и масштаб работ. Следовательно, на серьёзные задачи не рассчитывайте.
Если пишете про обучение – пишите про успешное обучение – т.е. про то, которое дало Вам возможность что-то сделать эффективнее.
Вида :
1. Фирма отправила меня на учёбу, потому что у нас развивалась инфраструктура и начали появляться региональные филиалы. Я понимал, что это потребует изменения и структуры сети, и топологии Active Directory, и Exchange. Я пошёл к начальнику и объяснил ему, что сам я буду разбираться, но долго – откладывать из-за меня одного планы фирмы по развитию дорого. Предложил отправить меня на сертифицированные курсы – потому что за считанные дни я с гарантией стану ощутимо грамотнее.
2. Меня отправили, я поучился, сдал экзамен и начал разрабатывать проект по изменению структуры сети.
3. Проект утвердили, я его выполнил и всё стало ОК.
Это покажет, что Вы вменяемы и можете организованно действовать. Планировать задачи, выполнять их и умеете считать время.
Не надо писАть, что “Я развёл свою фирму на халявное обучение, гагага, прикиньте, как здорово кинул – на халяву поучился?”. Кинули одних – кинете и других. Такие никому не нужны.
Не надо писАть, что “На курсах я нифига не делал, потому что курсы – это для лохов, поцаны всё и так делают, очевидно же”. Те “лохи”, которые эффективно учатся на курсах, будут потом Вам давать на ночь свои ботинки почистить. Это, кстати – из реальной жизни тех, кто выбрал linuxway – “не париться”. Помните поговорку – “Не обижайте ботаника в очках из своего класса – через 10 лет Вы будете на него работать”. Те, кто Вас будет собеседовать, считают себя умнее Вас – так это или нет, не суть. Главное, что Ваше подчеркнутое неуважение к знаниям и успехам других, равно как и к затраченным силам, подействует как минимум как красная тряпка на быка. Оно Вам надо?
Если Вас просят рассказать о Вашем видении деятельности в будущем – “как Вы себя видите через 5 лет?” – планируйте рассказ, исходя из последовательного роста фирмы. Вы ж не сомневаетесь, что всё будет хорошо, и будете этому способствовать, так? Вас берут только потому, что Вы действуете в интересах фирмы – вот и показывайте, что Вы заинтересованы, чтобы у фирмы всё было хорошо. Акцентируйтесь на росте ответственности и на том, как Вы будете с этим справляться. Добавляйте технические детали – мол, станет пользователей более XXX, нам надо будет повышать качество услуг – мы перейдём на кластерное решение на Exchange 2010, например. Это покажет, что Вы не просто подходите с позиции “фирма будет расти, мне будут платить всё больше бабла, я буду пинать, клеить девок, и все меня будут любить”. С таким подходом расти будет только пузо и лысина, пинать Вы будете пустые коробки от картриджей, да и то – потому что нести спина не будет позволять, а девки сделают Ваше имя нарицательным. Любить Вас будет молодой начальник, и то – через платок. Такие дела.
ПУНКТ 3. ВЫГЛЯДИТЕ
У тебя сисадмин, походу, умер.
Да ладно, с чего ты взял?
Встретил его только что в коридоре.
(почти дословный разговор двух руководителей)
В IT-среде есть ряд стереотипов. В частности – есть собирательный киношно-мещанский образ Сисадмина. Ключевые моменты – отсутствие личной гигиены, женская прическа, подчеркнутая неряшливость в одежде и плохая коммуникабельность. Странно, но этот образ, идущий корнями из киношных ученых (лет 20 назад ITшник и был в основном из научных кругов), до сих пор культивируется рядом персон. Т.е. людям вбили образ – умные – это когда отринув земное, всецело лишь вечным. Правда забывается, что это верно лишь когда получается само собой. Когда человек не моется и ходит в рваной одежде, чтобы выглядеть “как умный”, он лишь выглядит, как дурак, коим и является. Посмотрите на тех, кто этому свято следует – у них мегазадачи, которым они отдают по 14-16 часов в сутки, питаясь урывками и не общаясь с внешним миром? Да нифига, лодыри да трепачи обычные - вида “Комп так тормозит, что форум рефрешить не успеваю, а там Мишка прикольно написал про Машкины фотки”. Это у них-то нет 3 минуты, чтобы зубы почистить? Смешно. Всё это – показуха и поклонение расхожим стереотипам, притом самым примитивным – вида “все каратисты ломают кирпичи”, ”все качки дураки” и прочее, прочее. Т.е. детское стремление к Правильной Свободе От Общества, как всегда, превращается в противоположность – слепое копирование замшелых стереотипов.
Отсутствие личной гигиены у сотрудника – это прямой ущерб фирме. Когда посетителя – неважно, курьер это или инвестор – надо вести по офису специальной трассой, помеченной красными флажками и плакатами-растяжками “СЮДА НЕ ХОДИТЬ! BIOHAZARD! ТУТ БЫВАЕТ ОНО!”, то это доп.затраты. Когда сотрудника нет возможности вывести по какой-либо причине наружу – пригласить на переговоры как участника (даже не ключевого, а в роли слушающего) – это затраты. Когда нет возможности вывести специалиста в роли pre-sale – ну, допустим, ключевой клиент, к нему едет sales от фирмы, и ему нужна артподдержка – у клиента на переговорах будет местный IT-специалист, кидать одинокого sales тут не имеет смысла – так вот, просто представьте – приезжает к потенциальному клиенту комплект из 2х диаметрально противоположных персоналий – хорошо выглядящий sales и человекоподобное нечто – подумайте, что с ходу подумает принимающее решение лицо со стороны клиента?
1. “Фига се у них бардак – к нам приехал цирк”.
2. “И этот чмырь и есть типовой представитель тех, кто что-то сделает лучше, чем мой? Ну-ну”.
3. “Такое существо в принципе не может получать много денег – брр, смотреть-то смешно – следовательно, они ему платят копейки, следовательно, у них наценка высокая, следовательно, надо их по цене просаживать, должны просесть нормально так”.
И ещё, ещё. Это всё – с ходу пришедшие на память моменты, наглядно показывающие, что даже такие, казалось бы мелочи, оказывают прямое влияние на весь бизнес.
Подумайте на досуге, кто составляет контингент вопящих по форумам что-нибудь вида “Да в компании XXX дикий фашизм! Нас заставляют АЖ В РУБАШКАХ ХОДИТЬ и ШТРАФУЮТ ЗА ДЛИННЫЕ ГРЯЗНЫЕ НОГТИ! Произвол, это ПРОТИВ СВОБОДЫ!”. Эти люди просто не умеют думать о простейших последствиях своих поступков, и закономерно проигрывают конкурентную борьбу тем, кто умеет. Отсюда неудачи, последующий поиск врагов, и т.д. и т.п. А всё просто – фирме ДОРОГО содержать того, кому дорого ходить в чистых штанах. Заметьте, не в дорогих. В чистых.
Я осознанно не пишу про пирсинг, наколки и прочее. Пирсинг и шайбы в уши сейчас ставят мальчики в основном потому, что с шайбами в ушах и пирсингом не берут в армию. Забывая, что при этом ещё и ставят на психучёт – в обязательном порядке. Это – клеймо на всю жизнь, что бы не говорил тов. Тимати, гордящийся тем, что Родина побоялась давать ему в руки оружие. Почему тематика “прикольных наколок” в российском обществе не поощряется, объяснять, думаю, не надо. Был у меня знакомый, фанател по китайской культуре, набил себе на предплечье дракона. И пошёл в одну крупную-крупную контору, занимающуюся алкоголем, устраиваться. Степень криминализации в такой конторе – штука очевидная, а дракон – это, если что, питух, только гребень во всю спину. В общем, плохо сходил, очень даже. Свёл через неделю.
Женская прическа – второй пункт. Обычно говорит о простом моменте – человек неряшлив и пассивен. Неряшлив – потому что в 99% случаев волосы эти не выглядят чистыми. У меня у самого до 17 лет были волосы где-то до лопаток – при мытье их 2 раза в день они выглядели грязными буквально через считанные часы. Мужские волосы в этом плане штука унылая. Соответственно, ход мыслей наблюдающего прост: если человеку хочется кучу времени убивать на доп. мытьё волос, плюс постоянно их поправлять, то, видимо, с работой у него что-то не так – или делать нечего, или есть, но не делает. Про пассивность же – любое занятие спортом, да и вообще активный образ жизни с длинными волосами соотносится слабо. Разве что у тех, кому делать уж совсем нечего да и замороченность на внешнем виде – ключевой факт. Сноубордистов-экстримщиков, которые с дредами, перед съёмками гримируют пару часов, а после – с час счищают грим (мыть нельзя, дреды распустятся). А запах, по свидетельству очевидцев женского пола, способен на квартал деактивизировать функционал, связанный с потомством. Подумайте, хочется ли кому-то видеть у себя в коллективе того, кто априори адресно повёрнут на внешнем виде (такое исключение возможно только для секретаря с доп.обязанностями – Вы ж, надеюсь, на другую вакансию?).
Вообще, если уж добивать тему, в бизнесе решают те, у кого в гендерной части сложных вопросов нет. В руководство – и чем выше, тем чаще – выйдут те, кто будет обладать четко выраженными лидерскими качествами, а это – тестостерон. Поэтому у руководителя будет чисто подсознательное отторжение к тому, кто это не тянет. Любая мужская структура – жестко иерархична, потому что делать так - эффективно с точки зрения КПД. Хотите придти полумальчиком-полудевочкой – ну, не обижайтесь потом, что коллектив будет чмырить с негласного аксепта сверху. Чего хотели-то? В стае волков вот тех, кто на охоте не лося загоняет, а на других волков залезть хочет, душат и выбрасывают – даже не едят, брезгуют. Толку от него мало, расходы одни – жрать жрёт, потомства не даёт, и фигнёй какой-то занимается. Подумайте об этом, когда идёте на переговоры в структуру, где все руководство с армейским прошлым, а Вы – с айфоном, укладкой, и заказываете себе безалкогольный мохито (пример про кандидата - из личного опыта).
Плохая коммуникабельность – тоже важный пункт. Говоря кратко, тем, что один из элементов бизнес-процесса неэффективно передаёт и принимает информацию (выёбывается, говоря на языке Пушкина), он увеличивает стоимость всего процесса. Если сотрудник техподдержки имеет свои Предпочтения, Особое Мнение, Персональное Отношение и прочее, то инцидентов он обработает меньше, чем тот, кто будет просто обрабатывать инциденты. В большинстве компаний документарное обеспечение хромает, и попасть туда, где в Вашем подразделении будет положение по отделу/департаменту, плюс должностная инструкция скорее, исключение, чем правило. Да и позицию CKO встретишь редко, а уж соответствующего ей персонажа – и подавно (я видел одного!). Поэтому коммуникабельность должна быть максимальной. Она – это скорость прохождения сигнала по нервным клеткам предприятия. Будет ползти в сантиметрах в час – значит, летаргический сон.
Вообще, есть простая истина – хотите стартово настроить человека против себя – выглядите, как его антагонист. Собеседуетесь на позицию CIO в издательский дом? Идите в берцах и небритым – Вас ждут отличные рекомендации с первых минут – “Алексей Петрович, к вам тут… Кхм… Хи-хи… На собеседование… ДИРЕКТОР БУДУЩИЙ, ага…”.
Для тех, кто прочитав это, затянет вечную отмазку всех лодырей про “да-я-в-глубине-алмазище-а-кто-не-понимает-пусть-рыдают” (кстати, отмазка сугубо женская – сам факт использования оной говорит о возможных вопросах по части ориентации) – поверьте, я видел ОЧЕНЬ много кандидатов, и никогда, просто никогда не видел тех самых “Тайных Мегаэкспертов Выглядящих Как Говно”. И другие не видели. Их существование - вымысел и детский понт, плюс почва для вышеупомянутой отмазки. Йети.
Представили, как придёте на собеседование? ОК, дальше.
ПУНКТ 4. БУДЬТЕ ГОТОВЫ К ПОДТВЕРЖДЕНИЮ ЗНАНИЙ.
Забили на пункт номер нуль и написали через запятую все аббревиатуры, которые нашли в гугле, которые посоветовали по аське “хорошие ребята” – с непременным аргументом “а чё, там просто всё, в принципе”? Отлично. Учитесь и морально готовьтесь пальцем писАть надпись “ХВАТИТ, Я ВСЁ ПОНЯЛ”. Вазелином. Почти шутка.
Не секрет, что современный IT-рынок перегружен специалистами начального уровня. Причин много, одна из них – кажущаяся низкая стоимость вхождения в бизнес. Чтобы играть в оркестре, надо закончить муз.школу и консерваторию (лучше посередине и муз.училище) – больше десятка лет. Чтобы лечить людей – почти 7 лет в профильном ВУЗе, строго очном, плюс интернатура/ординатура – это уже минимум, тоже десятка лет получается. А чтобы стать Великим Хакиром, надо крэк на венду накатить, купить одноименный журнал и ник в аське сделать - __***SUPER_DICK_WITH_EARS_SATANA_666***___. Ой, вру – в жаббере, конечно, откуда у хакеров аська.
Плюс, обычно негативный отпечаток накладывает женское воспитание – либо если неполная семья, либо если мать, по нехорошей российской традиции, решает вопросы. Тогда включается поощрение IT-выбора, держащее за основу набор классических штампов – “ой, будет мой Васенька дома сидеть, при компьютерах, или в банке каком-нибудь чистеньком, а не работать где-нибудь в грязюке, как быдло всякое, или не поедет куда-нибудь далеко, где непонятно что кушать будет, а не моё, домашнее, и не пойдёт в армию/милицию, где побьют и убьют обязательно” (держать этот банк почему-то будут те, кто в своё время поехал куда-то далеко или вышел из армии/милиции, а не Васеньки такие же – как страшно жить, ай-ай-ай). Такую заботу, которая вообще-то по сути является нехимической кастрацией, по человеку видно сразу – например, культивируемая с детства “гордость болезнями” – практически у половины подобных товарищей – мол “все нормальные, а я вот, у меня – аж на ноге пятнышко чешется”, и томный прищур – ну, что, когда жалеть-то меня начнёте, а? Прикольная штука – родители с детства заложили в мальчика уверенность в том, что он убогий, плюс подготовили мегапочву для будущих отмазок “это всё потому что тебе стартово не повезло”, а потом сами ноют – “что ж такое-то, почему Васеньку никуда ироды проклятые не берут? Куплено всё!”. Парадокс.
К сожалению, я ничуть не смеюсь и не утрирую – таких вот, подавшихся в IT “потому что делать было нечего, прикольно, несложно, и родаки не против” – тьма. В основном это бесперспективные товарищи, которые поставили на себе крест уже давно, только не признаются, будут лет до 30-35 (до кризиса среднего возраста) сидеть в пассивном состоянии “ничего, скоро я всем покажу, я ещё ого-го, многие и позже начинали”, а после – находящие врагов, которые то ли свечку им не подержали, то ли не наградили за героизм. Лет 30 назад такая же протоплазма сидела по кухням и шепотом (трусы ж) ругала советскую власть, потому что власть – она всегда виновата в том, что конкретный Вася годами нифига не делает. Результат тривиален – любая власть будет объявлена неправильной, а океан жизни будет выбрасывать на берег очередную волну Васей, которые, отчаянно шевеля жабрами и шлёпая хвостом по песку, будут проклинать воду и предлагать высечь неправильный океан.
В силу такой вот композиции рынка отбор кандидатов на IT-позиции обычно включает в себя проверку знаний.
Есть два варианта:
1. Кадровое агентство предварительно отбирает кандидатов на первичных собеседованиях.
Смысл первички – с Вами пообщается симпатичная девушка, которая максимум, что сможет – сверить заявленные документы с имеющимися, оценить уровень владения языком (хаха, иногда даже английским, кхм), да и общую адекватность. Потом вменяемых кандидатов позовут в один день (или не в один – где как эксперт работает – в штате или нет) для того, чтобы прогнать их через второе, техническое собеседование. Идея понятна – на старте отсечь явных фриков и “Зашедших не туда”, а на эксперта вывести уже для разговора по сути. За это кадровое агентство деньги и берёт – они экономят деньги клиента, которыми он оплатит рабочее время своих сотрудников, организующих собеседования. Учитывая количество вовлеченных людей, такой подход обычно эффективнее – ну, если посчитать.
2. Фирма набирает сотрудников напрямую.
Для Вас, как предположительно хорошего – т.е. знающего кандидата, сложнее 2й вариант. Потому что в случае первого варианта Вы приходите в фирму не как совсем посторонний, а как уже “рекомендованный” – кадровым агентством. Отношение другое, да и срабатывает механизм “мы уже деньги потратили, жалко”.
В любом случае, проверять Вас будут. В той или иной степени.
По степени частоты – это:
1. Устные вопросы.
2. Подтверждение уровня знаний – сертификации, курсы.
3. Внутреннее экспресс-тестирование (письменно).
Устные вопросы безусловно будут. Правда, уровень их может быть разным.
Вы вот пишете, что шарепоинт знаете
Ну, нормально так
Как бы поговорили, всем приятно. КПД дискуссии – ниже нуля. В случае с экспертом такое не прокатит – по резюме пройдутся адресно, начав с тех технологий, которые Вы позиционируете как самые хорошо Вам известные – очевидно же, что если Вы завалитесь на том, что считаете своим плюсом, то про минусы говорить нет смысла. Готовьтесь к очевидным вопросам к каждому упомянутому пункту.
Т.е. написАли про “знание протокола BGP” – отлично, ждите:
1. В какой топологии использовали? Нарисуйте. (отличный вариант ответа – использовали без топологии).
2. Почему именно его? А другие варианты были – ну без него, например?
3. С чем конкретно возникли проблемы при настройке? (плохой вопрос – ответите “ни с чем” – сразу подумают, что врёте вообще всё, потому что разовое внедрение технологии без проблем – нонсенс)
4. На чём развёртывали и почему? (отвечающий что-то вида “На системе XXX, ибо она Религиозно Верная” переводит вопросы в ранг “а что Вы ещё считаете Религиозно Верным и почему?”, с закономерным итогом – нам такой не нужен, потому что он работать будет не для фирмы, а чтобы отработать религиозные убеждения).
Поэтому, если знание ограничивается “видел, как мужик из другой конторы нам настраивал – в принципе, всё понятно”, не позорьтесь .
Когда собеседующим надоедает – это человек через 10 обычно – начинают придумывать вопросы, чтобы отсеивать жадных детей на входе. Эти вопросы выдают сами или, что лучше, отдают кадровикам – вот наш внутренний тест на типовые косяки, учитывайте его и не приглашайте тех, кто явно не тянет. Вопросы делаются краткие – чтобы человек мог начать отвечать на них сразу же, т.к. время дорого. Обычно достаточно показать, что Вы начали думать в нужном направлении – впрочем, такое почти на любом устном экзамене происходит.
Отдельно хочу акцентировать на сертификациях и прослушанных курсах.
Как понятно, сертификации на приёме на работу нужны в основном затем, чтобы отсеивать тех, кто в принципе непригоден для работы. Те, кто не смог сдать сертификационные тесты, обычно прикрывают свою зависть и неудачи следующими пунктами-“доводами”:
1. “Да это ничего не обозначает, я вот видел Васю, у него есть сертификат, а он лох, ойхахаха!!!”
Упоминание такого свидетельствует о 100% зависти говорящего к обладателю, не более. Аргумент вида “У меня есть знакомый доктор наук, он вот дурак (с моей личной точки зрения), поэтому в Академии Наук все дураки и смысла во всём обучении нет вообще” рассматривать глупо – ну, что сказать? Человек сам себя обидел тем, что осознал, что у него что-то хуже, чем у других, вот и мучается публично, бедняжка. Для проверки просто спросите, чем же Вася такой лох, и насладитесь зрелищем, как говорящий будет на ходу неудачно выдумывать супер-пример.
2. “У меня есть кореш, у него есть знакомый, который всё знает и без сертификатов”
В 100% случаев – враньё. Нет таких знакомых, выше я про это уже писАл. Либо они “всё знают” только с точки зрения абсолютно околонулевого “кореша”, либо плод его же обиженного разума. Кем работает “всё знающий”? Аааа, тоже техсаппортом. Ну-ну.
3. “Это никому не нужно”
Самый классический лузерский гранитный камень. Не нужно – и всё тут. Не смог настроить Microsoft Exchange – значит, Exchange не нужен. Не смог пять раз отжаться – все спортсмены – дураки, а спорт не нужен. Пришёл в компанию, а там никто внимания не обращает – очевидно ведь, общество прогнило и недооценивает алмазы.
В современном мире стоимость подтверждения знаний – копейки, польза от этого – несомненна, и лежит вдалеке от гордости лычками и бумажками (которая, эта гордость, и является предметом вожделения тех, кто громче всех кричит “всё это никому не нужно” – знания-то им не нужны, им как раз факт обладания бумажкой ценен).
Поэтому, фиксируйте для себя пункты:
1. Вы должны обладать сертификациями, подтверждающими большинство Ваших задекларированных навыков. Нет ни одной, и в ближайшее время сдать не сможете? Извините, тогда меняйте картриджи у принтеров, закупайте мышки, и учите матчасть.
2. Подчеркнуто-шапкозакидательское отношение к IT-образованию – признак зависти. Попробуйте просто подумать, как это выглядит со стороны. Экзамен Microsoft стОит 50$, а то и ниже, если есть ваучер со скидкой. Если Вы готовы его сдать, и собираетесь позиционироваться на новом месте, как специалист по какой-либо технологии – что мешает потратить пару часов и сдать? Разумные объяснения есть? Конечно, нет.
3. Прослушанные курсы без сданных экзаменов – хуже, чем ничего. Обычно организация, отправляя на курсы, оплачивает сдачу соответствующих экзаменов, либо УЦ – если это хороший УЦ – даёт ваучер на сдачу. Организацию понять можно – ей интересно, что Вы делали на курсах – в Интернете сидели или учились, экзамен это поможет показать. УЦ тоже заинтересован – я десяток раз видел сценарии вида:
a. Вася из глубинки приезжает на курсы.
b. Вася вместо учёбы бухает и сидит в аське.
c. Вася отказывается от сдачи экзаменов – как-нибудь потом.
d. Вася уезжает домой.
e. Через месяц в УЦ пишут – “вот наш Вася у Вас поучился, а нифига не умеет – говорит, препод всё очень непонятно объяснял, никто в группе ничего не понимал и все плакали, а Вася, хоть и самый умный, и старался больше всех, ничего, ну вот просто совсем ничего не смог запомнит, бедняжка. Верните, пожалуйста, деньги.”
Вася не знает, что преподаватель в ведомости отмечает, что Вася болт пинает, а не курс слушает, и что преподаватель это сечёт на автомате. И что другие из группы тест сдали, и успешно. Работодателю Васи это хорошо объяснят те, кто умеет это делать – с доказательствами и аргументами. Васе будет ой как плохо. Ну, как понятно, Вася поступит героически – шипя от боли, возникающей при ходьбе, пойдёт на форум для альтернативно одарённых и Сорвёт Покровы – мол, все, кто с сертификатами – уроды. Очевидно же.
Соответственно, всё просто – если Вы курсы прослушали, но тесты не сдали, то что-то тут не так. Не надо говорить, что “времени не было” – по сравнению с продолжительностью курса время сдачи тестов – ничтожно. Не надо говорить, что денег жалко – организация, оплатившая курсы, оплатит и тесты. Не оплатит – оплачивайте сами, это в Ваших интересах. Есть знания – подтверждайте.
Лычками обложились, за каждый пункт резюме готовы ответить по строгости понятий? ОК, дальше.
ПУНКТ 5. ПАРАД АМБИЦИЙ
Амбиции – то, что двигает мир . Отсутствие амбиций – хорошая характеристика трупа. Один биограф, помнится, писАл – “Амбиции – это то, что замечал любой, увидевший Масутацу Ояму”.
Вы не должны “ничего не хотеть”. Как говорил один живой классик – “Нет потенции – сваливайте нахуz с рынка”.
Любая фирма развивается или разваливается. Других процессов нет. Если Вы приходите в фирму, то Вы должны понимать, что:
1. Необходимо сразу оценивать ситуацию на несколько шагов вперёд – если Вы будете хорошо работать, Вам добавят обязанностей и компенсации – очевидно, что это выгодно и Вам и предприятию.
2. Надо понимать, что в случае форс-мажора – например, временных проблем – возможно, Вам придётся работать в более сложных условиях либо за меньшую компенсацию. Про это могут спросить напрямую. Тех, кто после задержки зарплаты на неделю лезет на жоб.ру – не очень ценят. И это логично.
Вы должны хотеть учиться. Вопросы про это надо задать самостоятельно. Чтобы получить ответ в явном виде. В явном – это не “Фирма положительно относится к обучению сотрудников” (положительно фирма смотрит на всё, что не является убийством владельца и гендира). Это график обучения – хотя бы вида “один курс продолжительностью до 5 дней включительно в квартал”. Это – в Ваших интересах, это делает Вашу работу более эффективной и показывает, что фирма собирается с Вами работать, а не выжать силы на испытательном сроке и взять следующего (популярная форма кидалова в России). Вы работаете в IT, сфере, где технологии меняются за год, а полностью – за три, где не-учиться и “годик посидеть дома” нельзя.
IT – это не та сфера , где что-то делается “раз и навсегда ”. Просто отвыкните от этой мысли. Нет такого. Меняются концепции бизнеса, за ними (или вместе с ними – как уж получится) меняется информационная инфраструктура. Когда слышите рассказ “мы сервак настроили, короче, он работает годами, там ничего не меняется, он уже пылью покрылся, ВОТ КАК НАДО” – посмотрите на количество пыли на говорящем. В лучшем случае – он просто дурак. Обычно хуже - он вредитель –реализует информационное обеспечение бизнеса не так, как надо бизнесу, а как хочется ему лично, чтобы пропагандировать свой, неэффективный и дорогой для бизнеса подход, основанный на личной ограниченности в знаниях и умениях.
Да, и ещё. Идите на собеседование голодным. Физически. Шахматисты любят цитировать классиков – “Ни один сытый человек ещё не сделал то, чем могли бы гордиться потомки”. По Вам должно быть видно, что Вы – живой, и жить любите. Логика “я рыдаю, потому что всё плохо, плохая страна, неправильное общество” – это в линуксоиды, в секту, которая к IT не имеет практически никакого отношения.
Зарядились? Теперь вторая часть. Про то, как не попасть в “не ту” компанию – на что обращать внимание на собеседовании, как собеседовать собеседующего Вас и чуть-чуть ещё.
Продолжение следует……
Нет похожих постов...
