Потребности в самореализации. Возможности самореализации личности

В этой статье мы рассмотрим то, к чему стремится практически все человечество - самореализация . Сначала давайте ответим на вопрос - что такое самореализация? имеет несколько определений. Давайте прочтем их.

1) Самореализация - это выявление своих способностей (талантов) и развитие их человеком в какой-либо конкретной деятельности.

2) Самореализация - это полная реализация индивидуального потенциала человека.

Что эти определения означают? Дело в том, что потребность в самореализации лежит в каждом из нас. Потребность реализовать себя в полной мере, это что-то наподобие встроенной функции, находящаяся в каждом из нас. по теории Маслова относится к наивысшей потребности человека.

Я слышал множество историй о таких людях, которые имели ВСЁ в самом широком понимании этого слова. Они зарабатывали огромные деньги, скупали виллы, яхты, иномарки и так далее, но при этом чувствовали себя НЕУСПЕШНЫМИ. Они ощущали внутреннюю пустоту. И чтобы заполнить ее - они транжирили деньги на вещи, которые временно заполняли их пустоту и делали их . Но с каждым разом такие действия приносили все более непродолжительный эффект. Богачи в чем-то нуждались, а именно - в реализации своего потенциала.

Наверняка Вы меня спросите - Если человек столь богатый, неужели он не реализовал себя в полной мере? Я отвечаю - Если человек испытывает нужду, если он чувствует себя опустошенным, значит ДА, он не самореализовался в жизни. Но почему? Есть несколько причин. Например, потому что нет интереса к своему делу или он занимается совсем не тем, чем ему хочется. Быть может, этот человек реализовал чужие . Сам хотел стать пианистом, а его папа убедил, что ему лучше стать профессиональным каратистом.

И вот, этот человек из года в год упорно тренируется, чтобы оправдать надежды отца. Побеждает в различных соревнованиях, завоевывает первые места, титулы, медали и так далее. Отец прыгает от счастья. Ведь его сынок достиг того, чего он когда-то хотел. Таковы родители - всегда хотят, чтобы их дети добились их цели за них. Отец восторженно прыгает, а вот его сын чувствует что-то не то. Его эти победы не радуют. Он не чувствует самореализации.

Но каждый раз, когда сын видит играющего пианиста - у него загораются глаза. Он чувствует, что именно этим он хочет заниматься - радовать себя и публику игрой на пианино. Именно в этом деле он реализует свой потенциал в полной мере. Как Вы думаете, если этот человек не посвятит себя игрой на пианино, то чем будет заниматься его сын? Правильно!!! Этот человек принудит своего сына заниматься игрой на пианино, и теперь он будет воплощать его цели. А у него, может быть, склонность к футболу!!!

Вот такой вот замкнутый круг. Если мы сами не реализовали свой потенциал в какой-либо деятельности, то ищем кого-то, кто реализует его за нас, причем в той самой деятельности, от которой мы отказались. И этими людьми будут наши дети, так как чужие люди вызывают в нас зависть. Ведь они занимаются тем, чем нам всегда хотелось заниматься, а вот у нас не получилось - нужно было оправдать надежды наших родителей.

Самореализация

Так что те люди, которые самореализовались в какой-то конкретной деятельности - самые счастливые люди на свете. - это значит быть нужным и востребованным. Именно этого хотят все люди, даже не подозревая об этом. Реализация своего потенциала побеждает деньги. Ничто не делает человека счастливым так, как самореализация.

Как говорил один человек: «Я не завидую тем людям, у которых больше денег, чем у меня, но я завидую тем людям, которые счастливее меня» . Прочтите эту фразу еще раз!!!

Давайте рассмотрим конкретный пример, когда люди ради самореализации готовы пахать за копейки. Как часто Вы ходите в театр? Думаю, Вы знаете, что актеры получают копейки за свою работу. А профессия актер - очень тяжелая профессия. И вот Вы сидите и смотрите спектакль и думаете про себя: «Профессии всякие нужны, но почему они работают за копейки. Ведь им наверняка даже на проезд не хватает. Лучше бы банкирами стали или адвокатами. Эти профессии хотя бы кормят» . Да все верно, хорошие адвокаты зарабатывают солидные суммы. И что же заставляет людей выходить на сцену и не менять профессию долгие годы, а может быть вообще никогда? Конечно же, это публичность, актерский коллектив или состав (трупа), любовь к своему делу. Когда человек выходит на сцену и радует своей игрой зрителей - ничто не делает его таким счастливым. Когда в конце спектакля он стоит в одной линии со своими близкими друзьями и наблюдает бурные аплодисменты - он чувствует, что кому-то он нужен и что живет не просто так. А когда цветы начинают дарить… ЭХ!!!

Вот оно - чувство самореализации.

Что ж, я думаю из этого примера Вы поняли, что значит самореализация. Многие люди стремятся подняться по карьерной лестнице, чтобы иметь больше власти и авторитета. Они управляют людьми и чувствуют свою важность. Но позже они осознают, что роль руководителя - это не их роль. Многие руководители хотят быть ведомыми, а не ведущими. Когда они ведомы, они чувствуют себя намного лучше.

Один бизнесмен закрыл свой бизнес и стал работать дизайнером. Он стал зарабатывать намного меньше денег, чем раньше, но чувствовал себя намного счастливее и свободнее. Профессия дизайнер делала его самым счастливым человеком, потому что именно в ней он реализовывал себя.

Одна женщина уволилась с одной работы и устроилась на другую. Ее доходы сократились на 30%, а это очень много. Но как-то раз, она заметила, что ее затраты тоже сократились. Почему? Потому что при той работе она тратила больше денег, пытаясь заполнить свою пустоту различными материальными ценностями. А ее новая работа приносила ей удовольствие и радость. Поэтому расходы резко сократились, а свободных денег при меньшей зарплате стало больше.

Думаю, Вы теперь поняли, какую главную потребность Вам нужно удовлетворять. Сделав это - Вы будете самым счастливым человеком. Но сначала Вам надо определить деятельность, в которой Вы по-настоящему самореализуетесь. Это не так сложно. Вы все равно в той или иной степени подозреваете, чем Вам нужно заниматься, чтобы реализовать себя.

А если нет, то есть некоторые эффективные способы. В помощь Вам статья - . Ответив на все вопросы честно - Вы . А именно исполнив свое предназначение - Вы самореализуетесь по-настоящему.

Есть еще один факт. Все мы в детстве точно знаем, кем хотим стать и в большинстве случаев оказываемся правы в выборе своего предназначения. Дело в том, что дети имеют сильно развитую , и если с детства мама и папа дают возможность своему ребёнку прислушиваться к себе, и не навешивают на него свои не воплощенные фантазии (как я уже писал выше), тогда найти себя и начать самореализовываться куда легче.

Самое главное - прислушаться к себе. Вы должны понять свои желания, зафиксировать основную идею, которая крутится у Вас в голове. Например, Вы постоянно по психологии, читаете биографии самых выдающихся психологов, обращаете на них внимание, испытываете некую зависть, что Вы не на их месте, думаете, как же им повезло, что они стали теми, кем стали. Если Вы уловили такие мысли, значит Вам нужно стремиться именно к этому.

ПРИЗНАКИ ТОГО, ЧТО ВЫ НА ПРАВИЛЬНОМ ПУТИ:

1. То, чем Вы занимаетесь, доставляет Вам удовольствие.
2. Вы сами не понимаете, откуда у Вас берутся силы на выбранную Вами деятельность.
3. Ваша деятельность действительно является полезной не только для Вас, но и для окружающих.
4. Вы чувствуете, что у Вас есть резерв личностного и профессионального развития внутри выбранной деятельности.
5. Вы хотите совершенствоваться в выбранной Вами виде деятельности.
6. Вы хотите заниматься своей деятельностью снова и снова. Вы вскакиваете с постели, лишь бы поскорее приступить к работе.

Самореализация - это наивысшая потребность человека реализовать свои таланты и способности.

Это стремление индивида проявить себя в обществе и продемонстрировать свои положительные стороны.

Запомните, самореализация это то, к чему стоит стремиться. Реализация себя всегда было есть и будет самой достойной целью человека. Именно это сделает Вас самым счастливым человеком.

как достичь цели, способы достижения целей, как достигнуть цели

	Нравится

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры:

Вторичные

Первичные

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Если же потребность удовлетворена, то она перестает мотивировать человека, но вместо появляется другая неудовлетворенная потребность. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Вот, например, некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных.

Социальные потребности: давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться; создавать на рабочих местах дух единой команды; проводить с подчиненными периодические совещания; создавать условия для социальной активности членов организации вне её рамок.

Потребности в уважении: высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты; привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; продвигать по служебной лестнице и др.

Потребности в самовыражении: обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; поощрять и развивать у них творческие способности; давать важную работу, требующую полной отдачи.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, т.к. поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтому руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Хотя теория Маслоу и дала достаточно полезное и полное описание мотивации, она имеет свои слабые стороны. Т.к. потребности по-разному проявляются в зависимости от многих факторов, в том числе от индивидуальных черт человека, то не всегда существует жесткая последовательность в иерархии потребностей в пирамиде Маслоу. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Поэтому, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Д. Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей :

· потребность власти - желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

· потребность успеха . Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

· потребность в причастности . Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Другой моделью мотивации, давшей упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Он считал, что определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес потребность власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью к власти чаще всего себя проявляют как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Обычно они хорошие ораторы и требуют к себе внимания других. Управление очень часто привлекает к себе людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать её.

Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она проявляется в стремлении человека выполнить сложные задания, достигнуть высоких стандартов качества работы, превзойти других. Для них важно постоянно получать результат. Наличие таких потребностей влияет на активность и результативность работников. Поэтому целесообразно оценивать уровень потребности достижения успеха при их продвижении по службе или при вхождении в организацию. Люди с высокоразвитой потребность успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать таких работников, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их.

Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они являются хорошими «интеграторами», умеют налаживать нормальные отношения в коллективе, устранять конфликты с клиентами. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающие межличностные отношения и контакты.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов , которые влияют на поведение людей:

· гигиенические факторы : условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

· факторы мотивации : работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга , менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможноеть самим определить и указать то, что они предпочитают.

Зачем мы вообще идем в общество? Что нам от общества нужно? И почему такое интимное проявление собственной личности, как самовыражение возможно только среди общества ?

В предыдущей статье речь шла о страхе одиночества и отвержения. Две составляющие: «одиночество» и «страх отвержения» ведут в одну сторону, но разными путями. Попробуем сначала разобраться со страхом отвержения. А в следующих публикациях к обсуждению будет подключено не умение быть наедине с собой и не понимание отсюда «Кто я?» и «Что я?».

Типичная жизненная ситуация:

К маме подходит девочка пяти лет:

Мама, посмотри на мой рисунок?!

Мама знает, что дочка сделала его быстро, небрежно, следовательно, хвалить не за что.

Доча, ну это некрасивый рисунок. Ты сделала его плохо.

Ну мааааамаааа, - начитает ныть ребенок.

Надо постараться, потратить время, силы, проявить фантазию и тогда у тебя получится стоящая вещь!

У девочки ничего не получается (а она и не сильно старается), появляются переживания, дерганья. Тогда мама подключается и помогает сделать красиво. В итоге ребенок слышит похвалу (за то, что половину сделала мама?) и, наверное, удовлетворенный отправляется заниматься своими делами.

Кажется, что-то здесь не так. Родитель пытается научить ребенка делать хорошо, а не как попало. Но, маленький человечек продолжает «лениться» и просить (одобрения?).

В данном случае поведение старших не самое худшее. В привычном варианте не замечают даже хорошее – что уж говорить про любое!

Ребенок нарисовал небрежно, но быстро рисунок. Потом так же быстро бежит его кому-то дарить. Возникает вопрос: на что ребенок направляет эту последовательность действий?

1. Определенно можно говорить о потребности в выражении любых чувств посредством действа (процесс рисования). То есть, потребность самовыражения.
2. Желание выразить искренние чувства по отношению к родителям, а больше всего их даже получить (об этом говорит скорость, с которой подарок отправляется к счастливчику)
3. Желание получить внимание.
4. Потребность в положительной оценке своих действий

В данном поведении очень мало времени и сил уделено самому рисунку, процессу его рисования. А ведь именно за этим стоит здоровое чувство самовыражения! – Все остальное нацелено на функцию настраивания коммуникаций с окружающими. Получается, что проявления собственной личности не так важны, как важно проявить себя «на людях», то есть, вовне! Получается, что (для взрослого человека тоже) главное, это «показать себя». А то что «за собой» ничего нет (ты плохо нарисовал рисунок!) – вопрос десятый. – Этот момент, кстати, способен значительно тормозить процесс обучения. Если ученика никто не видит и не хвалит, то обучения может и не состояться. И не дай Бог, если что-то не получается и некому помочь. – Герой, обжегшись о такую собственную неумелость, может от учения отвернуться совсем.

Вернемся к ситуации, с которой началось повествование. Ребенку из вышеописанного случая гораздо важнее получить признание его права проявлять себя так, как хочется ему, а не только когда хорошее исполнение. Это право, кажется что «дают» родители. Однако, оно относится к безусловной данности, такой же, как и само право жить. Прочувствовать это должен человек сам, и в результате наделить себя силой собственного решения всеми правами и обязанностями (это будет его личный выбор). Однако, роль родителей в формировании здоровых навыков у детей не так уж мала! Поэтому мамы и папы могут начать корректировать поведение ребенка.

Допустим, сегодня ребенок хочет выразить свои чувства экспромтом. Это импульсивный порыв, который тоже имеет право «на жизнь». От взрослого ожидается всего лишь обращение внимания на свершившийся факт. Это можно выразить так: «Я вижу, ты нарисовала дом с крышей. Крыша у него голубая».

Не надо никаких оценок: «хорошо», «плохо», «правильно», «неправильно». – Оценки это привилегия учителей, - их задача научить технике. А главная родительская функция – проявить к маленькому человеку те чувства, в которых он нуждается. А ему нужна любовь, принятие, тепло. И тогда есть шанс, что ребенок не попадет в круг заискивания и ожидания положительных подкреплений. А в будущем, когда вырастет, не станет доказывать правоту, давая себе, таким образом, право быть замеченным.

В случае же, когда ребенок хочет выразить личные чувства к родителю, эти чувства достаточно заметить и принять, искренне поблагодарить ребенка, за проявленное внимание и желание сделать приятно.

Является ли чрезмерно сильное желание успеха признаком здоровой потребности в самовыражении? – Нет! Здоровая потребность в самовыражении не нуждается в «зрителях». Главный зритель, приемщик и получатель – ты! А все, что просит внешних атрибутов (потребность признания и успеха среди общества), - нездоровые, ненужные проявления!

Приверженцы традиционной психологии с данным утверждением могут не согласиться. А в трансформационных сказках под названием «Люди из шкафа» один из главных героев стал самодостаточной личностью. Он начинает свой путь с заявленного желания успеха, даже обозначает сумму, за которой «охотится»: «А я хочу заработать миллионы»… В книге проходит путь «становления себя» (а вместе с ним этот путь может пройти каждый) и уверенно ближе к концу заключает: «В зрителях я больше не нуждаюсь!». – Такая трансформация стала возможна благодаря одному очень глубокому, прочувствованному на практике пониманию (автор дает читателю возможность вместе с главным героем пройти через все главные чувства и трансформации, ведущие к излечению). Понимание это простое, но прийти к нему не легко: только сам с собой я могу быть тем, кто я есть. А наивысшее счастье, по мнению героя, это позволить себе быть собой. Ведь именно к себе он свой путь и начал… И это счастье не оценивается миллионами. Счастье быть собой невозможно продать или купить…

Желание успеха как потребность в самовыражении.

5 Rating 5.00 (1 Vote)

Потребности уважения

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте И поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Иерархия потребностей, по Маслоу, позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег. Проведенные исследования об использовании денег в качестве стимулирующего фактора привели к следующим выводам:

1. Стимулирующим фактором деньги могут служить лишь для 10-30% работников, но они не окажут влияние на оставшихся 90-70% трудящихся.

2. Менеджер * , который хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, должен:

o подбирать на работу соответствующих людей;

o платить им достаточно крупные премии (от 30% до 100% основного оклада);

o создавать "денежный" настрой в рабочей группе.

Деньги и только деньги, как показали исследования, не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность трудом: радость от работы, личная причастность к её результатам, уверенность в компетентности, значимость для организации, возможность выразить себя в труде, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях, если человек не удовлетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения потребностей.

2. Теория потребностей МакКлелланда. Теория Дэвида МакКлелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он исходил из того, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как стремление воздействовать на других людей.

Потребность в успехе удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

Менеджер * , располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению цели как работника, так и организации. Например, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вам необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

3. Двухфакторная теория Герцберга. Разработанная Фредериком Герцбергом модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы . Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства * , гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации , связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Отсутствие или неадекватность этих мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их в полной мере вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы).

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.

· Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.

· Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам "здоровья". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.

· После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.

Краткий анализ и сравнительная оценка различных теорий потребностей . Все три содержательные теории мотивации имеют много общего между собой. Так, например, гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (см. табл. 3.2). Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше.

Внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали осознавать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы.

Физиологические потребности.

К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека.

Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются со-держанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходи-мо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочее условия не слишком отягощали существование.

Потребности в безопасности.

Потребности этой группы связанны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и без-опасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испыты-вающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспече-ния им стабильного существования в будущем. Для человека, нахо-дящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховать-ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности).

Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо созда-вать условия для общения на работе. Хороший результат дают груп-повая форма организации труда, групповые мероприятия, выходя-щие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения, в уважении.

Данная группа по-требностей отражает желание людей быть компетентными , сильны-ми, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидер-скому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использо-вать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступ-лениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения, самореализации.

Данная группа объединяет по-требности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полно-му использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности че-ловека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидатель-ны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стре-миться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобрета-тельности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основ-ная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности оп-ределенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование» одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пира-миде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обя-зательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Мас-лоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика пока-зывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе удовлетворения.

Клейтон Алдерфер (Alderfer,1969,1972) предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее до наименее конкретных (базовых). Эти потребности - в существовании («С»), взаимосвязей или отношениях с другими людьми («В») и росте («Р»),- поэтому некоторые отечественные авторы обозначают её как теорию СВР Алдерфера.

В зарубежной литературе эта теория обозначается аббревиатурой ERG , где Е (existence)- потребности в существовании; R (relatedness)- потребности в отношениях с другими людьми; G (growth)- потребности в росте.

Потребности существования (Existence), к которым относятся основополагающие физиологические потребности, а также потребность в личной безопасности;

Потребностисвязи (Relatedness), включая потребности коллективной безопасности, общения, принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, общественного признания;

Потребностироста (Growth), то есть потребности в официальном признании, самоутверждении и самосовершенствовании.

Таким образом, хотя потребности по Алдерферу также располагаются иерархически, между данной теорией и теорией Маслоу существует существенное различие: Алдерфер полагал, что движение может идти в двух направлениях (вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.). Процесс движения вверх по уровням является процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных ресурсов для удовлетворения потребности человека в росте, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения именно этой потребности, тем самым, увеличивая потенциал мотивирования конкретного работника.

Следовательно, теория Алдерфера открывает для менеджеров новые варианты поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

В литературе по психологии труда и индустриально-организационной психологии до сих пор можно найти отчеты о научных исследованиях, основанных на этой теории. Однако, её постигла судьба других теорий, в основе которых лежит иерархия потребностей по Маслоу, - слишком трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них.

Разработанная Фредериком Герцбергом (Herzberg, 1966) двухфакторная (мотивационно - гигиеническая) теория мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу.

Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, междукоторыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все выглядит однозначно.

На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздей-ствие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным.

Тео-рия Герцберга бы-ла соз-да-на на ос-но-ве дан-ных ин-тер-вью, взя-тых на раз-лич-ных ра-бо-чих мес-тах, в раз-ных про-фес-сио-наль-ных груп-пах и в раз-ных стра-нах. Респондентов про-си-ли опи-сать си-туа-ции, в ко-то-рых они чув-ст-во-ва-ли пол-ное удов-ле-тво-ре-ние или, на-обо-рот, не-удов-ле-тво-ре-ние от ра-бо-ты. Изу-чая со-б-ран-ный ма-те-ри-ал, Герц-берг при-шел к вы-во-ду, что неудов-ле-тво-рен-ность и -удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той вы-зы-ва-ют-ся раз-лич-ны-ми фак-то-ра-ми.

На неудовлетворенность работой влияют:

Способ и стиль управления;

Политика организации и администрация;

Условия труда;

Межличностные отношения на рабочем месте;

Заработок;

Неуверенность в стабильности работы;

Влияние работы на личную жизнь.

На удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той влия-ют:

Дос-ти-же-ния (ква-ли-фи-ка-ция) и при-зна-ние ус-пе-ха;

Ра-бо-та как та-ко-вая (ин-те-рес к ра-бо-те и за-да-нию);

Ответственность;

Продвижение по службе;

Возможность профессионального роста.

Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами). Здесь термин “гигиена” употребляется в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не лечение ее. Эти факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении факторов гигиены неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: безопасность на рабочем месте, условия труда (шум, освещенность, комфорт), отношения с коллегами, начальством и подчиненными, нравственный климат в организации, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства и пр.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы,непосредственно вызывающие удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений и которые тесно связаны с характером и сущностью самой работы. К мотиваторам относятся: достижение целей, признание, содержание труда, возможности личной самореализации, работа сама по себе, ответственность и другие факторы.

По мнению Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня - потребности в признании и самоактуализации. Чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность удовлетворить посредством работы потребности низших уровней, однако наличие возможности удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализов факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

По мнению автора теории, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относятся к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворенность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг предположил наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудов-летворенности, менеджер должен обращать первостепенное внима-ние на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья — практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Теория Герцберга в течение нескольких лет после своего появления стимулировала значительное количество исследований мотивации труда. Сама по себе эта теория не особенно хорошо выдержала строгую эмпирическую проверку, но базовая дихотомия мотивирующих и гигиенических факторов лежит в основе наиболее значимого в настоящее время теоретического положения о психологическом, или мотивационном, подходе к планированию работы.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает посредством научения и развивается (либо не развивается) в детстве. Согласно теории Дэвида Мак-Клелланда (McClelland, 1961), люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности её можно развить путем обучения. Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями.

Теория потребности в достижениях оказалась более успешной, чем теории потребностей, основанные на гипотезе Маслоу. По всей вероятности, между уровнем потребности в достижениях и определенными видами трудового поведения действительно существует связь, и в этой области продолжаются исследования. Эту теорию отличает идея о том, что люди в какой-то степени избирательны в своей активности и основываются при этом на своих представлениях о вероятности успеха в любой данной ситуации, а также предположение, что уровень потребности в достижениях можно повысить с помощью обучения.

Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других “базисных” потребностей в мотивации работников, автор полагал, что вопрос их удовлетворения уже решен (особенно в экономически развитых странах) и попытался выявить наиболее важные среди вторичных потребностей, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Согласно его утверждению, потребности высших уровней приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, в связи с чем данная теория получила название теории приобретенных потребностей.

Мак-Клелланд считал, что любая организация предоставляет работнику реализовать три потребности высшего уровня:

Потребность причастности (соучастия) - стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми;

Потребность успеха (достижений) - стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее;

Потребность власти - одни люди желают властвовать ради власти, другие - ради достижения целей.

Потребность причастности (соучастия).

Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают за-нимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реак-ции окружающих на их действия, а также предоставляющие им воз-можность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Руководство организации должно регулярно оценивать уро-вень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потреб-ности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в орга-низацию.

Потребность успеха (достижений).

Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом имочень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро.

Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полу-ченный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику . И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика раз-вивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Считается, что наличие у работников высокой потребности до-стижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у чле-нов организации при их продвижении по службе, а также у претен-дентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения харак-тера и содержания работы в соответствие с потребностями достиже-ния работников.

В целях регулирования уровня данной потребности важно прово-дить обучение членов организации и соответствующим образом ор-ганизовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потреб-ностью достижения имеют повышенную самооценку и соответствен-но не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректиро-вать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения.

Поэтому вполне одно-значно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринима-тельской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в боль-шой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность властвовать.

Данная потребность также, как и две предыду-щие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жиз-ненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролиро-вать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контро-лировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. По-требность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противополож-ность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо при-тязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвова-ния. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получе-нию власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению от-ветственной руководящей работы, связанной с решением организа-ционных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концеп-ции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность власт-вования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала разви-тию этой потребности.

Эти потребности не исключают друг друга, не располагаются иерархично (как в предыдущих теориях), а взаимно влияют друг на друга. На их основе, как правило, возникает четвертая потребность - избегание неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех вышеназванных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания.

Проявление влияния потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую по-требность властвования, то для успешного осуществления управлен-ческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворе-нию этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена.

Также может приво-дить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на дости-жение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздейст-вуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации.

Потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов:

Не обязательно жесткое следование одной потребности за другой;

Удовлетворение верхних потребностей не всегда приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию;

Данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации и пр.

Однако, у данной группы теорий мотивации есть и определенные перспективы. Концептуальные и эмпирические достижения в области исследования личности привели к тому, что личностные тесты, которые несколько лет почти не использовались для отсеивания и отбора при приеме на работу, снова стали одной из основных тем индустриально-организационных психологических исследований. Если в некоторых ситуациях эти тесты являются валидными инструментами отбора, то, следовательно, в этих ситуациях личностные характеристики каким-то образом связаны с выполнением работы. Исследования на эту тему проводятся в нескольких направлениях и свидетельствуют о существовании некоторых интересных возможностей.

Во-первых, при использовании различных способов оценки и для различных профессий была обнаружена положительная корреляция между определенными чертами, такими как добросовестность, личная дисциплина и выполнением работы. Во-вторых, исследователи обнаружили, что некоторые переменные индивидуальных различий личностного типа (такие, как высокое самосознание) связаны с более высоким уровнем саморегуляции, что, в свою очередь, способствует завершению заданий. В-третьих, степень трудности целей, которые ставят перед собой люди, может быть связана с определенными личностными чертами.

Еще рано говорить о появлении настоящей личностной теории мотивации, но из литературы на эту тему ясно, что анализ личности может открыть для психологии и менеджмента новые возможности прогнозирования различий в усилиях, которые прилагают люди к эффективному трудовому поведению. Но следует еще дать ответы на многие вопросы. Главный из них - это вопрос о том, каков механизм влияния личности на мотивацию. Может быть, определенные личностные характеристики заставляют людей старательно работать и движут поведением примерно так же, как потребности?